Størstedelen af den arbejdsret og de regler, der i dag an­vendes til regulering af forholdet mellem arbejdsgiver og arbej­ der, har sin rod i det forlig, som de to nystiftede hovedorgani­ sationer, Dansk Arbejdsgiverforening og De samvirkende Fag­ forbund indgik i september 1899.

Forligets hovedpunkter var:
1. Arbejdsgiverforeningen og DsF anerkendte hinandens ret til at dekretere eller godkende arbejdsstandsning, der dog skal være godkendt med tre fjerdedeles majoritet af den kompetente forsamling.

2. De to hovedorganisationer forpligtede sig til at give mod­ parten varsel, når spørgsmålet om en arbejdsstandsning ønskedes forelagt den kom petente forsam ling; varslet er på mindst fjorten dage. Meddelelse om den kompetente forsamlings beslutning om at iværksætte en arbejdsstands­ ning skal gives modparten mindst en uge for arbejds­ standsningens påbegyndelse.

3. Ingen af hovedorganisationerne må støtte arbejdsstands­ ninger, der påbegyndes i strid med reglerne i punkt 2.

4. Hovedorganisationerne påtog sig ansvaret for, at under- organisationerne overholder de af hovedorganisationerne indgående overenskomster.

5. DsF anerkendte arbejdsgivernes ret til at lede og for­ dele arbejdet samt til at anvende den arbejdskraft, som skønnes passende.

6. Formænd, der optræder som arbejdsgivernes tillidsmænd, har ikke pligt til at stå i fagforening.

7. DsF erklærede sig villig til af al magt og i samarbejde med Arbejdsgiverforeningen at virke for rolige, stabile og gode arbejdsforhold.

8. Oprettelse af en permanent voldgiftsdomstol med tre med­lemmer fra hver hovedorganisation og en af disse i fælles­ skab valgt juridisk formand til at afgøre sager om på­ stået brud på september-forliget.

Dette forlig indeholdt så klare regler, at de har kunnet bestå uændrede i mere end halvtreds år, omend der i en lang række tilfælde er vedtaget supplerende regler af de to hovedorganisa­tioner.Den permanente voldgiftsret oprettedes ved lov i 1900. Lov­givningsmagten pålagde vidner samme vidnepligt som ved lan­dets almindelige domstole. Voldgiftsretten bestod i ti år og lagde gennem sine kendelser grundlaget til den „domspraksis“, som spiller så afgørende en rolle på det arbejdsretlige område.

I forbindelse med afslutningen af en konflikt nedsattes i 1908 et fællesudvalg af de to hovedorganisationer til at gennemgå de erfaringer, som var indhentet gennem arbejdet med september­ forliget. Udvalgets beretning fik overordentlig betydning for re­ guleringen af forholdet mellem arbejdsgivere og arbejdere, og en væsentlig del af de normer, som fællesudvalget opstillede, fin­der stadig anvendelse.Siden 1908 har man opdelt arbejdskonflikter i rets- og in­teressekonflikter. Ved en retskonflikt forstås en strid om for­ tolkningen af en overenskomst eller et brud på en bestående overenskomst. Interessekonflikter drejer sig derimod om fastsæt­ telse af løn- og arbejdsvilkår, og den typiske interessekonflikt fremkommer ved forhandlingerne om en ny overenskomst.

I begge tilfælde af konflikter skal der så vidt muligt først afholdes mægling, og normalt må der ikke ske arbejdsstands­ ning, før der er søgt mægling. Glipper mæglingsforsøg på ar­ bejdspladsen, kan ny mægling gennemføres hos organisationerne. Fører denne nye mægling ikke til noget resultat, kan der varsles arbejdsstandsning i interessekonflikter. Drejer det sig om retskonflikter, kan sagen indbringes for en faglig voldgift, hvis begge parter er enige om det. Herfra kan sagen indankes for Den faste Voldgiftsret, der i 1910 afløste den permanente voldgiftsret, og som kan afsige kendelse om alle retskonflikter i forholdet mellem arbejdsgivere og arbejdere.

Især i tiden op mod en overenskomstforhandling er man til­ bøjelig til at betragte arbejdsmarkedets hovedorganisationer som kamporganisationer. Det kan så nok være værd at erindre om hovedorganisationernes fredstiftende arbejde. Hvert år opstår der tusinder af konflikter på arbejdspladserne; langt de fleste brin­ges ud af verden ved mæglingsforsøget på arbejdspladsen. Af de konflikter, der går videre, løses igen langt de fleste ved orga­nisationernes mægling. Et fåtal går videre til faglig voldgift. Den faste voldgiftsret har i de 45 år, den har eksisteret, gennemsnit­ ligt fået forelagt ca. 100 sager om året (herunder også fx. ulovlige strejker, der kan indbringes direkte for voldgiftsretten). Halvdelen af de indbragte sager er afgjort ved forlig under det forberedende retsmøde, en femtedel er bortfaldet. Tilbage bliver årligt ca. 30 sager, hvori der afsiges kendelse. I disse sager på­ lægges den tabende part at betale sagsomkostninger og ofte en bod. Det samlede bodsbeløb i rettens 45 år udgør knapt 5 mili. kr., hvoraf ca. 2 miil. kr. hidrører fra to ulovlige strejker.

Det fremgår heraf, at hovedorganisationernes fredsskabende arbejde er af meget stor betydning og i højeste grad støttes af den selvdisciplin, der hersker inden for de to organisationer. De godt 1.500 kendelser, der er afsagt, har dannet en sådan prak­ sis i fortolkningen af overenskomsterne, at den danske arbejdsret er i sjælden grad fast sammentømret.

Et andet resultat af 1908-udvalgets arbejde for i videst mu­ligt omfang at undgå arbejdsstandsninger er forligsinstitutionen, der lovfæstedes i 1910. Forligsmanden har ret til at indkalde parterne i en truende eller eksisterende interessekonflikt til møde. Forligsmanden kan forlange en arbejdsstandsning udskudt en uge, så han kan få tid til at mægle. Beslutter forligsmanden at stille mæglingsforslag, er parterne pligtige til at tage stilling til for­ slaget. Der er således lagt et ret stærkt pres på arbejdsmarkedets parter, idet erfaringen viser, at forligsmanden har den offentlige mening, som er interesseret i at undgå en arbejdskonflikt, bag sig. I 1934 gennemførtes ved en ny lov en ændring i forligs­institutionens arbejdsvilkår. Der gennemførtes en såkaldt sam­ menkædning af konflikter og fastsattes afstemningsregler, som gør det vanskeligt for et enkelt fagforbund at hindre et mæg­ lingsforslags vedtagelse, ligesom parterne i et vist omfang fik stemmepligt, således at et mæglingsforslag ikke lamgere kan forkastes, fordi der ikke blandt parterne har været tilstrækkelig interesse for deltagelse i afstemningen.

Forligsinstitutionen har i dag tre forligsmænd og tolv mæglingsmænd, der — ofte på et tidligt tidspunkt i en overenskomst­ forhandling — kan få lejlighed til at gribe ind og søge at løse konkrete uoverensstemmelser mellem parterne.Overenskomstforhandlingerne har i mange år fulgt de så­ kaldte forhandlingsregler, der blev vedtaget i hovedorganisatio­ nerne i 1936, og som har været gældende, indtil DsF opsagde dem forud for de nuværende overenskomstforhandlinger. Det hidtidige forløb af forhandlingerne viser dog, at man på væsentlige punk­ ter har fulgt de sædvanlige regler.Gennem forhandlingsreglerne blev det fastslået, at begge parter ville søge gennemført landsoverenskomster, således at over­ enskomsterne fremover ikke blev sluttet for enkelte byer eller med enkelte arbejdsgivere. Alle kollektive overenskomster ud­ løber den 1. marts og har siden 1936 været gældende for to år ad gangen.

Efter forhandlingsreglerne skulle en overenskomsts parter inden den 1. december (altså senest tre måneder før overenskom­ stens udløb) forelægge modparten deres krav om ændringer i overenskomsten. Arbejdsgiverforeningen udøver en stærkt centrali­ seret indflydelse, hvorfor de enkelte arbejdsgiverorganisationers krav i reglen ligger på linie i de generelle spørgsmål. Forud for de nuværende forhandlingers påbegyndelse pålagde Arbejdsgiver­ foreningen således sine underorganisationer ikke at gå med til nedsættelse af arbejdstiden og forhøjelse af lønningerne. Skønt DsF afholder orienterende møder for tillidsmænd forud fra kravenes formulering, er disse dog stærkt afvigende for de en­ kelte forbunds vedkommende.

Forhandlingerne mellem de lokale arbejdsgiverforeninger og fagforeningerne påbegyndes umiddelbart efter den 1. december og går til vedkommende arbejdsgiverorganisation og fagforbund, hvis de ikke er afsluttet inden den 15. januar. Nås der heller ikke enighed her, videreføres forhandlingerne af de to hoved­ organisationer, der har en måned til at nå til enighed. Lykkes dette ikke, udsendes første varsel om arbejdsstandsning, hvor­ efter forligsinstitutionen på eget initiativ griber ind.Inden forhandlingsm aterialet når frem til hovedorganisatio­ nerne, vil en række konkrete spørgsmål og detailproblemer ofte være bragt ud af verden, således at hovedorganisationerne kan koncentrere sig om de såkaldte generelle spørgsmål, der ved­ rører alle arbejdere. Blandt disse spørgsmål kan nævnes arbejds­ tidens længde, generel ændring i timelønnen, feriens længde samt løn ved sygdom og på søgnehelligdage. I de senere år har der dog været en tendens til, at hovedorganisationerne har måttet beskæftige sig med et stigende antal konkrete stridsemner. Dette skyldes i nogen grad, at arbejdernes og især arbejdsgivernes under­ organisationer ofte forhandler med et ret bundet mandat.

Takket være forhandlingsreglerne er det lykkedes at undgå mange småkonflikter, ligesom forligsmandens indgriben i reglen fører til en fredelig udgang på overenskomstforhandlingerne. På den anden side betyder den valgte fremgangsmåde, at når en konflikt udbryder, vil det i reglen være en storkonflikt, der om­ fatter alle eller de fleste arbejdsgiverorganisationer og fagforbund. I 1899, 1925 og 1936 gik 3—4 mili. arbejdsdage tabt ved kon­ flikter (lockouter) i hvert af de tre år.

I 1919, 1920, 1921 og 1946 er i hvert af årene tabt 1—2 mili. arbejdsdage ved kon­ flikter (fortrinsvis strejker). I de øvrige næsten 50 år er årligt tabt mindre end 1 mili. arbejdsdage ved konflikter, og i langt de fleste år har antallet af tabte dage ligget adskilligt under 100.000. For en umiddelbar betragtning kan konflikttabet fore­ komme stort, men det bar dog aldrig været blot tilnærmelsesvis så stort som antallet af arbejdsdage tabt ved arbejdsløshed. Ved storlockouten i 1936, ved hvilken det hidtil største antal arbejds­ dage tabtes (godt 4 mili.), var tabet dog kun omkring en sy­ vendedel af tabet ved arbejdsløshed i dette år.

Fra 1950 til et stykke ind i 1955 har et fællesudvalg for de to hovedorganisationer søgt at opnå enighed om ændrede for­ handlingsregler. Parterne er enige om, at de resultater, der opnås ved de lokale forhandlinger er utilfredsstillende, fordi for stor en del af stridsspørgsmålene har måttet tages op af hovedorgani­sationernes forhandlingsudvalg. Desuden har de to organisationer haft hver deres ønsker til ændring. Arbejdsgiverne ønskede så­ ledes en voldgiftsordning i mange detailspørgsmål, mens arbej­ derne især ønskede en decentralisering af lønforhandlingerne, således at disse ikke som hidtil i det væsentlige får til resultat en ensartet lønstigning for arbejderne i hver af de grupper, der regnes med (faglærte, ufaglærte, ungarbejdere og kvinder).

Udvalgsarbejdet om nye forhandlingsregler endte im idlertid resultatløst, blandt andet fordi arbejderne ikke ønskede at gå med til den foreslåede voldgiftsordning, der ville begrænse deres muligheder for sympatistrejker, og fordi arbejdsgiverne modsatte sig en decentralisering af overenskomstforhandlingerne, hvorved de frygtede, at de stærkere forbund ville kunne opnå bedre for­ handlingsresultater, end tilfældet er det nu. Da der ikke op­ nåedes enighed om nye forhandlingsregler, er overenskomsten opsagt, og de nuværende forhandlinger føres uden faste regler.

Uden at tage stilling til argumentationen kan det nok siges, at det ville være en fordel, om der kunne findes veje til at give de lokale forhandlinger større betydning og til at skabe et mere smidigt lønsystem, som i højere grad end det nuværende tog hensyn til forskelle i arbejdspræstationer og produktivitet, da udviklingen i de enkelte industrigrene, for slet ikke at tale om de enkelte virksomheder, ingenlunde forløber parallelt.

Det er efterhånden blevet en hævdvunden praksis, at ar­ bejdsmarkedets organisationer selv forhandler sig til rette om arbejdsvilkårene. Når mæglingsforslag er forkastede, og en kon­ flikt er varslet eller brudt ud, har lovgivningsmagten i en række tilfælde grebet ind og enten ophøjet det forkastede mæglingsfor­ slag til lov eller (i et enkelt tilfælde, i landbrugskonflikten i foråret 1955) nedsat en særlig voldgiftsret, hvis kendelse blev gjort til lov.

Herigennem kommer man ind på spørgsmålet, om det re­ sultat, arbejdsmarkedets organisationer eller forligsmanden når frem til, er i overensstemmelse med samfundsinteressen. Det er i denne forbindelse væsentligt, at industri- og landbrugsarbejdernes andel i den samlede befolkning i de sidste årtier har været af­ tagende. Samtidig er der imidlertid sket en udvidelse af den kreds, hvis indkomster helt eller delvis reguleres i overensstem­ melse med arbejdernes. Det gælder således tjenestemændene, en meget væsentlig del af handels- og kontorfunktionærerne samt aldersrentemodtagerne; dertil kommer, at i mange fag (især inden for håndværket) udgør arbejdsgivernes fortjeneste en procent af omkostningerne til arbejdsløn og materialer, således at ændrin­ger i arbejdslønningerne afspejles i arbejdsgivernes fortjeneste.

Der er således ingen tvivl om, at resultatet af overenskomst­ forhandlingerne spiller en meget væsentlig rolle for indkomstfast­ sættelsen for langt den største del af hele befolkningen.Som hovedregel kan det siges, at arbejderne vil søge at gennemtvinge de størst mulige lønninger, mens arbejdsgiverne ikke vil gå med til lønninger, der nedsætter deres fortjeneste. Det er her vigtigt at være opmærksom på, at forligsmandens mæg­ lingsforslag efter hele forholdets natur ikke fremsættes ud fra betragtninger om, hvad samfundet „har råd til“, men alene ud fra hensynet til, hvad der mest sandsynligt vil kunne vinde til­ slutning hos parterne.

Som det danske samfund har udviklet sig, er det ingenlunde givet, at det resultat, der opnås ved forhandling, mægling eller arbejdskamp er det for samfundet som helhed fordelagtigste. I fag, der ikke eller kun i mindre grad arbejder i konkurrence med udlandet, spiller lønniveauets højde ikke den samme rolle, som det gør for eksportvirksomheder og fag, der stadig trues af udenlandsk konkurrence. Den førstnævnte gruppe, hvortil mange håndværksfag, bygge- og anlægsfaget niv. hører, har i de se­ nere år haft stor indflydelse på arbejdsgiverside.

Efterhånden som de direkte restriktioner på import og pro­ duktion er blevet af mindre betydning i Vesteuropa, er det blevet et væsentligt spørgsmål ved lønforhandlingerne, om løn­ niveauets stigning er større eller mindre end den udenlandske lønstigning. En del af den vesttyske fremgang i de senere år skyldes således, at lønstigningerne til stadighed har været for­ holdsvis mindre end i de omliggende lande.Forhandlingerne mellem arbejdsmarkedets parter eller for­ ligsmandens indgriben giver imidlertid ikke nogen sikkerhed for, at lønniveauet holdes inden for de rammer, som sættes af den samtidige udvikling i det øvrige Vesteuropa.

Forholdet træder endnu mere grelt frem, når forhandlingerne ender resultatløst, og samfundet står over for en arbejdskamp. Gennem adskillige år har det været en fast regel, at de stri­dende parter i landbruget af hensyn til den store eksportinteresse, der knytter sig til dette erhverv, af lovgivningsmagten på et tid­ ligt tidspunkt af konflikten er blevet tvunget til at indstille ar­ bejdsstandsningen og fortsætte på de vilkår, folketingsflertallet har fastsat — det har i reglen været det forkastede mæglings­ forslag.

Spørgsmålet om tvungen voldgift, hvorved parterne fra­ skriver sig retten til arbejdskamp, har været stærkt debatteret gennem den sidste menneskealder. Arbejdsgiverforeningen og fag­ forbundene er enige om at modsætte sig ethvert forslag om tvungen voldgift, mens der i kredse uden for arbejdsmarkedets or­ ganisationer har kunnet konstateres stigende interesse for sam­fundets indseende med forhandlingerne og deres resultat.Vi har i krigsårene haft tvungen voldgift, idet der i 1940 nedsattes et arbejds- og forligsnævn, hvis formandsskab fastsatte arbejdsvilkårene for liver overenskomstperiode. Arbejdsmarkedets parter havde på grund af de ekstraordinære forhold indvilget i denne fremgangsmåde, der også principielt lettere lod sig for­ svare, da priser og avancer var underkastet restriktioner. Men selv om nævnet fungerede nogenlunde tilfredsstillende, var der dog enighed om at ophæve det ved krigens afslutning.Bortset fra dette tilfælde har vi kun oplevet de nævnte eksempler på tvungen voldgift ved akute konfliktsituationer, i hvilke der alene er taget standpunkt i den konkrete sag, men ikke til de principielle spørgsmål om ønskelighed af en per­ manent institution for tvungen voldgift.

Arbejdsgivernes modvilje skyldes dels ønsket om at bevare muligheden for at dekretere arbejdsstandsning, dels frygten for, at voldgiftsafgørelserne kan blive politisk betonede i deres dis­ favør. Arbejderne har samme indstilling til de to forhold, men begrunder desuden deres modstand med, at det vil være urime­ ligt, at lønningerne kontrolleres fra samfundets side, uden at der samtidig er kontrol med priser og avancer.

Mens værdien af de nævnte argumenter vil bero på en politisk vurdering, er det utvivlsomt, at forhandlingerne hidtil har været ført med det formål at nå et positivt resultat, mens gennemførelsen af tvungen voldgift vil øge afstanden mellem parternes standpunkter og derved i høj grad vanskeliggøre en voldgiftsinstitutions arbejde.

Dertil kommer, at det ved undersøgelser af forholdene om­ kring tidligere konfliktsituationer har vist sig, at der er en vold­ som stigning i overarbejdet, når en storkonflikt truer, og i ti­den umiddelbart efter, således at en hel del af den produktion, der er gået tabt ved konflikten, indvindes. Dette synes at vise, at konflikternes samfundsmæssige betydning ofte er noget over­ vurderede. På den anden side gælder det, at såfremt eksport­ leverancer udebliver selv en kortere tid på grund af arbejds­ standsning, kan det medføre, at hele eksportmarkedet går tabt og måske vanskeligt kan oparbejdes igen.Forholdet mellem arbejder og arbejdsgiver er således i ud­ præget grad i støbeskeen i disse år såvel ud fra hensynet til samfundsinteressen som af organisatoriske grande og hensynet til produktionens stigning. Der er dog ikke meget, der tyder på, at der i en overskuelig fremtid vil ske radikale ændringer i for­ holdet mellem arbejdsmarkedets parter — dertil har det be­ stående system i det store og hele vist sig for velegnet gennem den i forhold til mange fremmede lande store stabilitet på ar­bejdsmarkedet.

Sven Reiermann.