Samarbejdsudvalg

Chefen for Sjællandske Telegrafregiment, oberst A. V. Hensch, beskæftiger sig i denne artikel med tanken bag loven om oprettelse af samarbejdsudvalg i forsvaret og diskuterer herefter indhøstede erfaringer på baggrund af et års praktisk arbejde med loven.

I. Filosofien

Indledningsvis skal fremdrages, at glosen »Demokrati på arbejdspladsen« er en politisk fanfare, der i et objektivt, pædagogisk-psykologisk betonet klimaarbejde er højst misvisende, jfr. et tidligere indlæg fra min bånd her i tidsskriftet (årg. 1967, side 115-127). Demokrati betyder folkestyre. Der er demokrati på alle statens arbejdspladser, civile som militære, for de er skabt efter folkets vilje, for at dække et samfundsbehov, ledes, kontrolleres og udvikles af vort politiske demokrati. Der er også økonomisk demokrati på alle disse arbejdspladser — for det er vort politiske demokrati, der bestemmer beløbet i lønningsposen, for den menige som for alle befalingsmænd. Vi befinder os på en arbejdsplads, hvor kampen for lønnen er annulleret - måske vil mangen civil medborger spørge, hvad vi så skal med et »samarbejdsudvalg«. Her er vi ved sagens kerne. På hærens og samfundets øvrige, demokratiske arbejdspladser kan vi øve os i samarbejde om en opgave, et mål, som vi er fælles om, som samfundet har givet os - det har ikke meget til fælles med arbejdsmarkedets problemer. Det er et virke, der peger fremad, peger mod et helt demokrati, ikke blot et halvt. Den første, allermest fundamentale opgave for en regimentschef, som formand for samarbejdsudvalget, er at få medlemmerne til at forstå just dette. Forstå, at vi ikke mødes for at vinde sejre på hinandens bekostning — sådan som arbejdskampen dikterer det på de private, udemokratiske arbejdspladser - men for at lære at respektere hinanden, opbygge gensidig tillid og agtelse, lære hinanden, at menneskerettigheder ikke er, hvad næsten skylder mig - men hvad jeg skylder næsten, lære os selv, at man udmærket, ja antagelig bedre, kan udøve myndighed over og forvente lydighed fra medborgere, som man, uden for arbejdstiden, bar vænnet sig til at snakke om tjenestens problemer med, på lige fod. Det er faktisk svært at få talsmændene i et samarbejdsudvalg til at forstå just dette, for de bar - hvad tillidsfuldt samarbejde angår - gået i en meget dårlig skole, in d til de mødte i hæren. De er født og opvokset i hjem, præget af arbejdskampens slagskygge. De bar selv, som unge arbejdere, lært, at den private arbejdsplads er en slagmark, hvor arbejderne kun kan hævde sig ved et ubrydeligt sammenhold, for hvilket personlige ønsker, hensynet til kone og børn, ja til det hele samfund må vige. Man søger endda at bibringe dem det indtryk, at slige vilkår er demokrati! Når så hæren indfører en samarbejdsordning, kan det ikke undre, at de unge talsmænd tror, at ånden her skal være som ånden hist, at de, i »demokratiet«s navn, er blevet talsmænd i hæren for at gå i spidsen for den samme opposition og kamp mod ledelse og ejere lie r som hist. De vil føle sig moralsk forpligtede til at føle mistillid til deres foresatte, gøre deres bedste for at svække deres indflydelse, se det som deres primære opgave at få reduceret soldatens pligter og øget lians lønning mest muligt - fordi han tror at se en parallel mellem sit virke her og hist. Før samarbejdslovens tid kunne man lade disse praktiske problemer ligge og lade tjenesten hvile på lydigbedspligten - men samarbejdsloven nøder os til at tage disse problemer op. Når man nogle gange bar konstateret, at en soldat, der ter sig eksemplarisk i geleddet - ikke fordi han er kuet, men fordi han gør sit yderste for at opfylde sine pligter - i samarbejdsudvalget argumenterer ud fra en forrygende negativitet, undres man såre over kontrasten. Tager man ham så til side og spørger ham om grunden, vil han oftest, i den høfligste og mest positive holdning, svare, »at det da er lians job at kritisere. At han under møderne - som på sin civile arbejdsplads - gør sit bedste for at løse den demokratiske opgave, han som en talsmand har!«

Hvis han var bange, hvis han var kuet, så talte han ikke sådan til sin oberst. Han kender ham, stoler på barn og forklarer ham lige ud, at loven jo har skabt en ordning, hvor ban og obersten skal være modstandere, en ordning, hvor man helst liver gang skal kunne gå hjem til sin valggruppe og demonstrere en sejr over befalingsmændene. De næste fire dage er ban på øvelse - og handler som en morakker, ter sig som en sportsmand på idrætspladsen, tager overarbejde, regn og kulde i stiv arm, gør alt det, som ville diskvalificere ham blandt kammeraterne på enhver privat arbejdsplads!

Har samarbejdslovens fædre tænkt sig, at det var en sådan kon flik t der skulle skabes i soldaternes sind? Hvis man ville undergrave forsvarets effektivitet, kunne det ikke planlægges bedre: Slæb arbejdskampens had, mistro og hensynsløshed ind i forsvaret, så skal vi nok få knækket ryggen på det! Jeg nægter at tro på en sådan hensigt! Jeg nægter det, fordi soldatens arbejdsgiver jo er alle landets borgere, repræsenterede på demokratisk vis ved Folketing og Regering. Fordi alle det demokratiske samfunds selvskabte arbejdspladser er kooperativer eller andelsselskaber, ikke profitmotiverede, privatejede virksomheder. Fordi alle disse statens arbejdspladser ikke blot er demokratisk ledede - nemlig af Folketinget og regeringen — men også er kendetegnet ved et økonomisk demokrati, så sandt som det er samfundet, der bestemmer, hvad menige og befalingsmænd skal have i løn! Der er ingen kamp om lønningsposens indhold på disse statens arbejdspladser. Der kan derfor heller ikke opstå nogen ufred eller uenighed eller debat om dette problem i hærens samarbejdsudvalg - men i det »private« samarbejdsudvalg, hvor soldaten måske endnu i går »stod i lære«, er baggrunden for hver eneste forhandling det faktum, at den privatejede arbejdsplads ikke er demokratisk, men at ejere og ansatte fører en permanent krig om lønningsposens indhold og andre goder, som dybest set har en økonomisk baggrund. Gennem hvert eneste af disse udvalg går der så at sige pr. definition et jerntæppe, om hvilket der aldrig kan sluttes fred - undtagen ved, at arbejdspladsen gøres demokratisk. Når man som ung vælger en arbejdsplads, kan det ske ud fra to synspunkter. Man kan sige, støttende sig til Spencers Survival of the Fittest: Jeg vil kæmpe med næb og kløer for at tjene så meget som muligt. Det sker ganske vist på min næstes bekostning - men det er min grundlovsmæssige ret.

Man kan også sige: Jeg ønsker at være med til at dække de behov, som et demokratisk samfund erkender ved at skabe skoler, hospitaler, politi, domstole, forsvar, trafikanlæg osv. osv. Man kan vælge mellem disse to livsfilosofier, der jo - nogle synes: mærkværdigvis, andre: gudskelov - begge er hjemlede i vor grundlov; men at bidrage til at undergrave »andelstanken« på et politisk demokratis behov-motiverede arbejdspladser ved at nedvurdere dem og søge rets- og velfærdsstaten Danmark ligestillet med den profitorienterede arbejdsplads’ ejere, det er for dårligt, for udemokratisk, for risikabelt for det politiske demokrati, med hvis eksistens de sidstnævnte arbejdspladser dog står og falder. Derfor er samarbejdsloven en strålende idé, for den kan lære vore sønner at samarbejde, som et fodboldhold samarbejder - for heller ikke dér er der noget slagsmål om lønningsposens indhold, men en indgroet, fælles vilje til at nå et fælles mål. Men når fodboldklubben opgiver sine idrætsmål, omskaber sig til en privat, profitbetonet arbejdsgiver og lønner sine spillere, som et skibsværft lønner sine arbejdere, så fordufter sportsånden, så er det billede, målbevidste samarbejde en illusion. Så opstår kon flik ­ terne og samarbejdsudvalgets slagmark, et sted, hvor ejeren krydser k lin ­ ger med de menige på arbejdspladsen, og hvor alle ledere på arbejdspladsen befinder sig i en utålelig marginalposition, der - skønt det er dem, der leder det daglige s samarbejde« - udelukker dem fra nogen plads i denne dyst.

I plagiat af disse beklagelige og lidet demokratiske vilkår skaber man så elevråd, hvor rektor eller skoleinspektør forhandler direkte med elevernes repræsentanter - mens lærerne, hvem hele samarbejdsbyrden reelt påhviler, holdes udenfor. I plagiat af dette foreskriver samarbejdsloven, at regimentschefen skal holde månedlige møder med menigrepræsentanter, hen over hovedet på bataljonschefer, kompagnichefer og alle andre »arbejdsledere« på kasernen - men loven udelukker ikke, at man kunne prøve noget bedre! Kontaktudvalget på regimentsplan kan suppleres med repræsentanter for alle befalingsmandsgrupper. Kun i en sådan kreds kan de meniges problemer drøftes på udbytterig måde, for nu er alle implicerede repræsenterede, uanset hvad man vil drøfte. Nogle v il måske sige, at det er en snedig oberst og en dårlig løsning, for naturligvis tør de stakkels forkuede soldater ikke sige noget i den forsamling - men talsmændene siger noget andet. Når dagsordenen er udtømt, og alle befalingsmænd har forladt lokalet, kan soldaterne komme frem med alt det, de ikke turde frem føre tidligere. Erfaringen viser imidlertid, at soldaterne ikke er meget for at kritisere folk, der ikke er til stede! - og at de helst ser befalingsmændene være med. Befalingsmændenes egne problemer ordnes naturligvis ikke i samarbejdsudvalget. De er med her alene af to gode grunde:

- for at hjælpe obersten med klare og relevante informationer til talsmændene, og

- for at regimentets befalingsmænd altid kan være velinformerede om, hvad der foregår i samarbejdsudvalget.

Man kan ikke have arbejdet med Samarbejdsloven i et år uden at have gjort sig spekulationer, og erfaringer, om dens opbygning og »plads i systemet«. Samarbejdsudvalgene er, set fra høje foresattes og en ministers stade, en meget farlig ting. Een ting er at afvise positive, konkrete og yderst ønskværdige forslag fra lavere instanser — eller, endnu lettere: lade dem ubesvarede. Det er disse instanser opdraget til, det er spillets regler, hvilende på det ældgamle, administrative dogme, at en sag ikke kan rejses påny, hvis ikke nye momenter foreligger. Et moderne samarbejdsudvalg er imidlertid ikke opdraget på den maner, forstår ikke en sådan procedure, et sådant dogme. Det vil blive ved at råbe op, sålænge det har gode grunde at frem føre, indtil nogen lytter og svarer. Svarer man dem ikke, så vil de mene, at man ikke kan svare - den, der tier, samtykker! Man må enten kunne påvise, at de har uret, eller omgående skaffe dem, hvad de med gode grunde påviser som ønskeligt og nødvendigt.

Vil man ikke det, så vil alle i samarbejdsudvalgene, fra oberst til talsmand, hurtigt forenes i den erkendelse, at det hele var »en gang gas«. Hvis man mener, at demokrati er en proces, som man må igennem, for at opnå et embede, og som er afsluttet, så snart man tiltræder det, så skal man ikke støtte ideen om samarbejdsudvalg på statens arbejdspladser. Uden disse samarbejdsudvalg kunne alle offentlige arbejdspladser stort set administreres af foresatte ud fra enevoldsherskerens motto: Vi alene vide - men når man indfører samarbejdsudvalg, så må man, civil eller militær, erstatte dette magtdogme med logisk objektivitet, forskningsresultater, statistik og demokratiets helt fundamentale forudsætning, respekten for medborgeren, uanset hvor stor eller lille myndighed, der er ham betroet. Der er ingen bedre kamptropper for demokratiets idé end samarbejdsudvalgene — ikke så meget ved deres magt, for de har ingen, men ved deres ret og vilje til at benytte den ytringsfrihed, som man, mindst een generation for sent, har måttet overvinde sig til at give dem. Hvis samarbejdsudvalgene får lov til at blive, og hvis foresatte, ikke mindst regering og folketing, vil gå helhjertet ind for deres eksistens og »medbestemmelsesret« - altså lytte oprigtigt til den »forbrugerorganisation«, som de repræsenterer - så vil de måske, i løbet af nogle generationer, kunne udrydde den arv af enevældens administrations- og lederprincipper, som vel er det uundgåelige resultat af en frihed, der skabtes ved en evolution, ikke ved en revolution. Eet står fast. Vor tids ungdom vil ikke godtage disse principper. Den er ved at tabe tålmodigheden, evolutionen går for langsomt - hvis vi ikke har vilje og evne til at accelerere den, så får vi revolutionen og har kun os selv at takke for den. Vort ellers så udmærkede, gamle tjenestereglement, der i sit første kapitel fastlægger en værdig, demokratisk filosofi, røber i en enkelt linie evolutionens ufærdige natur - nemlig i par. 3, hvor det hedder: »Enhver undermand skylder sin overmand respekt/« Selv om gloserne i denne seksordslov måske er moderniserede, så står moralen fast, og den er såre udemokratisk: Uanset hvorledes den foranstående handler, så skylder jeg ham respekt! En sådan lov kan kun gælde mellem herre og slave, ikke mellem frie borgere i et frit land - og det er vi vel stadigvæk, også i vor kontakt med civile og militære ledere. Der var, i et demokrati, mere mening i det omvendte bud: »Enhver foranstående skylder sin efterstående respekt«, for i et demokrati kommer al myndighed fra borgerne, ledernes myndighedsudøvelse er et betroet hverv, for hvis karat myndighedsudøveren skylder borgeren regnskab.

I et diktatur er en vordende leders eneste vanskelige job at sikre sig jobbet. Når jobbet er hjemme, kan han gøre, lige hvad han vil, blot han holder sig gode venner med sine foresatte, viser dem lydighed og respekt. I et demokrati er vejen til jobbet trang - man må faktisk bejle til sine medborgeres tillid, bedyre sin fuldgode vilje til at tjene deres interesser og dokumentere sine faglige kvalifikationer gennem krævende uddannelse - men hvis man tror, at man, når dette nåleøje er passeret, kan følge sit eget hoved og insistere på medborgernes respekt, uanset hvordan man handler, eller søge at stikke dem blår i øjnene eller tie dem ihjel, så bar man i hvert fald ikke lært Tom Paine’s definition på demokrati: The Dignity of Man, så bærer man véd til det bål, som ungdommen overalt i den frie verden er på nippet til at tænde - fordi den kræver andet og mere end den mere kloges ret til at narre den mindre kloge. Hvis man har lavet samarbejdsloven, fordi det er »moderne«, i håb om at gyde olie på vandene for at man en stund endnu kan fremture uforstyrret med en autoritær myndighedsudøvelse i vort samfund, civilt som militært, så bør man erindre, at olie er en meget brændbar væske.

Hvis man mener - og meget kunne tyde derpå - at en demokratisk samarbejdsordning er et lokalt problem, som regimentscheferne må klare, og som iøvrigt ikke kan eller bør influere på samfundets almindelige, militære eller civile myndighedsudøvelse, så løber man risikoen for en frygtelig overraskelse. Samarbejdsloven fastslår, med fuld demokratisk motivering, at når borgerne betror os myndighed og viser vilje til at respektere den, så har de også krav på fuld gyldige informationer, krav på gode grunde om motiveringen for vore dispositioner i stort og småt. Opfyldes dette krav ikke, bar vi heller ingen grund til at forvente deres positive medvirken.

En regimentschef kan ikke på egen hånd opfylde disse forventninger. Hvad enten det drejer sig om manglende lærerkræfter, for dårligt undervisningsmateriel, beredskabsappeller eller morgenmaden, så er det hans foresatte, ikke ham selv, der har fastlagt vilkårene, og han kan umuligt på egen hånd, som formand for samarbejdsudvalget give relevante forklaringer. Han må altså have dem fra sine foresatte — og han må have dem omgående. Altså må han skrive til sine foresatte, i samarbejdsudvalgets navn og håbe på et svar, og naturligvis må han fortælle samarbejdsudvalgets medlemmer, hvad han skriver. Så venter de, og han, i spænding på svaret! Hvis ikke det kommer, kommer omgående og er relevant, så får obersten et medlidende skuldertræk fra sine talsmænd: Der kan De se, Hr. Oberst, det er bare gas. Hvorfor skulle vi sidde her og snakke? Bliver det resultatet, så hør man ikke undre sig over vanskeligheder. Vi må enten fastholde kravet om den menige borgers respekt - og dermed lydighed — over for enhver, der har en myndighed at udøve, uanset hvordan den udøves, eller vi må vinde deres respekt ved en myndighedsudøvelse, som de kan forstå, følge og respektere. Vi har ladet tæppet gå op for forestillingen, også i hæren. Regimentschefen er sceneinstruktøren, men han er hjælpeløs, hvis ikke både manuskript, kulisser og partitur er i orden.

I et afsluttende afsnit skal fremføres de praktiske erfaringer med samarbejdsordningen, som forfatteren mener at kunne drage, på basis af et års praktisk arbejde ved Sjællandske Telegrafregiment og den ovenfor, summarisk opridsede filosofi.

II. Praktikken

Indførelsen af samarbejdsudvalg er noget fundamentalt. Det er ikke en lille portion vitaminer, som man for et syns skyld fodrer en ellers uændret organisme med - det er et tidehverv. Indførelsen af samarbejdsudvalg repræsenterer lederens anerkendelse af den respekt, som han, ud fra et demokratisk samfunds filosofi, skylder sine medarbejdere. Det betyder, at han er villig til at forsage ufejlbarlighed og kravet om den betingelsesløse respekt for manden, der har en myndighed at udøve. Det betyder, at ban føler sig forpligtet til at stå til regnskab for sit ledervirke over for dem, han leder. Skal disse ideer slå rod, så skylder enhver leder enhver ny medarbejder - f.eks. vore rekrutter - en klar og øjeblikkelig bekendelse til disse værdige, demokratiske ideer. Ved Sjællandske Telegraf regiment sker det naturligt ved den rekrutparole, der er blevet mødedagens tradition hos os. En sammenkomst, samme aften, hvor også forældrene er indbudt og møder op i stort tal - og som vi har arrangeret i en årrække, før nogen klimabetænkning, endsige lov, forelå. En sådan parole slutter med et håndtryk mellem regimentschef og hver rekrut, et håndtryk, hvis indhold og betydning er klart defineret i oberstens velkomstord, hvor også samarbejdsloven har fået sin omtale, udvalgene er nævnt som garanter for, at ord og håndtryk er andet og mere end en tom formalitet. Der tales meget om den frygtelige overgang fra det civile til det militære milieu, det psykologiske pres, som mødedagen rummer. Der fremsættes forslag om at mildne dette pres ved en lempelig tilpasning over en længere periode - altsammen såre humant - og inderligt overflødigt, hvis man den første aften bekender kulør, rækker hver mand sin hånd, gør dem trygge ved et håndtryk og nogle velvalgte ord. Hvor lang man end gør tilpasningen, så opnås den aldrig, hvis man bare overlader det til dem selv at finde ud af denne nye arbejdsplads og dens atmosfære.

Ifølge loven ser de krævede samarbejdsorganer ud som antydet på skitse 1. Der skal være klart definerede udvalg på kompagniplan og på regimentsplan - resten overlades til de enkelte chefers forgodtbefindende. Man vil måske mene, at dette er en halv og ufærdig løsning, ønske sig og håbe på en fuld udbygning, med et lovfæstet udvalg på ethvert trin af kommandovejen, jfr. skitse 2.

 

Endelig er der spørgsmålet om kontaktveje. Skal de følge kommandovejen, jfr. skitse 2, eller skal der skabes en særlig samarbejdskanal, jfr. skitse 3? De tre muligheder er af fundamental betydning for udviklingen. Skitse 1, den nuværende ordning, placerer en realistisk samarbejdsordning på kompagniplan og regimentsplan. Hvis meningen med en samarbejdsordning er at styrke og modernisere føringen, mandstugten og klimaet, er det klart, at kompagniet er centret for virksomheden — det er altid en kompagnichef, der fører den direkte kommando over mandskabet. Hverken bataljonschefen eller regimentschefen fører direkte kommando over en eneste menig soldat. Hvorfor skal regimentet have et udvalg, bataljonen ikke? Forklaringen er vel, at regimentschefen repræsenterer kasernen, koordinationen af kompagniernes liv på den fælles arbejdsplads. Man kan dertil opfatte regimentsudvalget som et sikkerhedsnet, en appelinstans for kompagniudvalgene - analogt med rettergangschefen som appelinstans for arbitrær straffemyndigheds udøvelse. I hvert fald giver ordningen anledning til tvivl og usikkerhed, som må afhjælpes af regimentschefen ved fortolkning og direktiver.

Usikkerheden opstår, så snart en kompagnichef får forelagt et spørgsmål i sit samarbejdsudvalg, som han ikke på stedet er i stand til at besvare fyldestgørende, fordi afgørelsen ikke er hans, men foresattes, I sådanne tilfælde har kompagnichefen sikkert ofte sagt til sit samarbejdsudvalg: »Det strækker sig ud over mine beføjelser - det må De rejse i regimentets udvalg/« Det er naturligvis en bekvem løsning for kompagnicheferne, for det er jo meget få spørgsmål, som de i fredstid har afgjort egenmægtigt — næsten alle problemer har deres rod i bataljonens eller højere foresattes befalinger m.v. Hvis dette grundsyn knæsættes, er konsekvenserne altså tre:

- Kompagnichefens arbejde med samarbejdsudvalget bliver stort set en tom formalitet, hvis hovedindhold er at afvise næsten alle sager og henvise dem til regimentschefen;

- bataljonschefen kobles helt ud af problemerne, og

- regimentschefen konfronteres med en løbende serie problemer af informativ art, der forhen var kompagnichefernes selvfølgelige opgave.

Hvis man øjner, at samarbejdsloven kunne øve et positivt bidrag til klima og mandstugt, så er det visseligt ikke på denne måde, sagen skal gribes an. Det må være fundamentalt, at hele hovedvægten af klimaarbejdet ligger på kompagniplan, fordi soldatens trivsel står og falder med atmosfæren i kompagniet. Det må være kompagnichefen, der skal høste det positive udbytte som støtte for sin kommandoføring, ikke den for geleddet nok så fjerne regimentschef. Vi har, ved Sjællandske Telegraf regiment, stoppet denne uheldige fortolkning af loven. Vi har fastslået, at det nu - som før samarbejdslovens skabelse - påhviler kompagnichefen at skaffe sit personel alle ønskede og ønskelige informationer, og at han, naturligvis, skal fremskaffe dem ad kommandovejen. Kun herved kan man sikre, at samarbejdsordningen og -udvalgene integreres med chefsvirket på alle trin. Hvis de ikke gør det, bliver udvalgene ikke samarbejdsudvalg, men omsvøbs- og besværingsorganer. Enhver dansk soldat har en veldefineret klageret; enhver moderne regimentschef vil sikre, at såvel soldaten som hans pårørende forstår, at dette er en ønskelig, nødvendig og helt demokratisk ret, som enhver officer respekterer og anbefaler sit mandskab at bruge uden tøven. Form ålet med samarbejdsloven var jo imidlertid netop at skabe noget mere positivt end klageretten, ikke i stedet for denne, men som noget andet og mere end klageret. Derfor fandt vi det meget væsentligt at få stoppet den beskrevne, første fortolkning, for den gjorde slet og ret regimentsudvalget til en sladreklub, hvor menige talsmænd, alene med regimentschefen, kunne beklage sig over for denne. Regimentsudvalget bliver herefter et sikkerhedsnet for kompagniudvalgene. Det har, som beskrevet, allerede vist sin berettigelse ved at erfare om kompagniernes fortolkninger og bidrage til ensartet og effektiv udbygning af kompagniudvalgene. Det er derhos en naturlig appelinstans, hvor kompagnirepræsentanterne kan forelægge deres erfaringer med samarbejdsordningen, komme med nye ideer og hente råd og bistand i tilfælde, hvor vanskeligheder er opstået. Herved tilgodeses endelig det almindelige, fundamentale princip for føring — som ofte glemmes i en moderne tid: En delingsfører er naturligvis foresat for delingens 36 mand, men ban fører 5 grupper, ikke 36 mand. En regimentschef er foresat for alt personel ved regimentet, men hans føring må ske ad kommandovejen - ellers var bataljons- og kompagnichefer jo en overflødig luksus.

Det er en utopisk tanke, at regimentschefen kan skabe et godt klima blandt regimentets 1000 mand fordelt over to eller flere bataljoner og en halv snes kompagnier - men ban kan skabe grundlaget for det. Hvis han, som formand for regimentets samarbejdsudvalg, skulle varetage mandskabets samarbejdsproblemer og løse dem, så var kompagniudvalgene en overflødig luksus. Han kan, af mange grunde, ikke løse disse opgaver; de må være kompagnichefernes — men han kan koordinere disse lokale bestræbelser, han kan kontrollere virksomheden ved kompagnierne, sikre en ensartet holdning til lovens krav, registrere gode og mindre gode resultater og formidle den derved indhøstede erfaring til sine bataljons- og kompagnichefer - og i regimentets samarbejdsudvalg kan han skaffe sig sikre informationer om ordningens virkninger, som den opfattes af mandskabet, og også yde dem vejledning - alt dette ligger i glosen »sikkerhedsnet«.

Skitse 2 viser en udbygning, som jævnligt efterlyses, i øjeblikket ikke uden grund. Hvis alle instanser havde pligt til at organisere samarbejdsudvalg efter ensartede principper, så ville de instanser, som ikke har moderne samarbejdsudvalg, få øjnene op for disse udvalgs og denne lovs enorme betydning, for hæren som for samfundet og for værdigt, menneskeligt samvirke. Som det er for øjeblikket, kan man stundom få det indtryk, at denne erkendelse savnes på de trin, hvor ingen udvalg er etablerede.

Det er så rigtigt, som det er sagt:

»Mange ting man har besvær med ordnes bedst ved at la’s vær’ med!«

Det er en velkendt, civil som militær, administrativ procedure — men den går ikke i spænd med en samarbejdsordning. Når man ved lov har fastslået, at alle soldater i et demokratis hær har krav på fuldstændige informationer om alle tjenstlige forhold, så hør moralen være en helt anden, såsom

»Vil en mand ha! no’et a vide, skylder vi ham svar i tide!«

Dette demokratiske krav er helt iøjnefaldende for enhver kompagnichef og regimentschef i dag - for når udvalgsmedlemmer spørger, nytter det jo ikke at citere Kumbel eller andre filosoffer. Kan man ikke give tilfredsstillende svar på egen hånd, så heder udvalget En om at indhente svaret - så skriver man - og hvis man så en måned senere må meddele, at man ikke har fået svar, så er ordningen kompromitteret. Så er det, man ræsonnerer, at sådanne udvalg burde findes på alle trin, for så ville enhver chef forstå, hvor vigtigt det er, at den, der gerne vil vide noget, på samarbejdslovens grund, får sine informationer i tide. Det ville dog være sørgeligt, om et sådant »set up« skulle være nødvendigt for at modernisere indstillingen til moderne informationsproblemer - for ordningen ifølge skitse 2 er i bedste fald overadministration. Klimaarbejdet er først og sidst et spørgsmål om mandskabets trivsel og dermed et kompagniproblem. At denne trivsel kræver fuldstændige og rettidige informationer til kompagnichefen, at viderebringe til udvalget, burde være lige så naturligt, som det er at skaffe benzin i tankene i vore motorgårde. I dag er det en selvfølge, at der er benzin i tankene, når kompagniet skal ud at køre — det må blive en tilsvarende selvfølge, at informationerne er kompagnicheferne i hænde, når han skal have samarbejdsmøde, og i regimentschefens arkiv, når han har møde i sit udvalg. De største betænkeligheder ved skitse 2 er dog, at den uundgåeligt fører til skitse 3: Der vil opstå en informationskanal, parallel med kommandovejen. Den vil berøve cheferne ansvaret for klima og information. Den vil muliggøre - og snart medføre — at cheferne befaler koldt og lidenskabsløst, uden hensyn til klima og trivsel, og overlader det til de undergivne at beklage sig, ad den nye informationskanal, hvis de trives for dårligt. Det er rigtigt, at det er cheferne selv, der er formænd for udvalgene - men initiativet i udvalgene er hans undergivnes, og de vil meget hurtigt er hverve sig tradition for eller lovhjemmel for at rejse deres trivselsproblemer, ikke over for deres chef, men over for samarbejdsudvalget i næste instans. Resultatet er strid, ikke samarbejde. Samarbejde og trivsel ved et kompagni må være kompagnichefens ansvar.

Da skitse 3 altså er uønskelig, og da skitse 2 uundgåeligt fører til skitse 3, så bør man gøre sit yderste for at effektivisere skitse 1. Det kan meget let gøres, hvis blot alle foresatte vil erkende, at samarbejdsloven i sine videre konsekvenser er et vigtigt, første skridt i den freds- og konfliktforskning, som naturligvis er vore moderne samfunds eneste håb om redning fra kaos og diktatur. Forsvaret, og alle andre statsejede institutioner, har, i kraft af det økonomiske og politiske demokrati på vore arbejdspladser, chancen for at vise, hvor vidt menneskene kan komme i tillidsfuldt og værdigt samarbejde, fordi vi ikke har nogen kamp om lønningsposens indhold. Derfor burde hæren, Danmark og hele den frie verden sætte vor samarbejdslov, dens krav og konsekvenser allerøverst i trangfølgen. Samarbejdsloven og dens realisering er faktisk endnu vigtigere end selv de hemmeligste, militære planer - for den viser den eneste vej, som kan overflødiggøre disse planer een gang for alle, over den hele jord.

A.V. Hensch

PDF med originaludgaven af Militært Tidsskrift hvor denne artikel er fra: PDF icon samarbejdsudvalg1969.pdf

Litteraturliste

Del: