Om forfremmelsesbedømmelser

I diskussionen om forfremmelsesbedommelser bringer vi end ­ nu to indlæg. I det første skriver Kaptajn løjtnant C. F. Hag en ved I Livgarde bataillon om den unge chefs problemer, når han første gang skal skrive om sine undergivne. Det andet indlæg søger at besvare spørgsmålene: Er hærens nuværende forfrem melsesbedømmelser fyldestgørende ? Eller bør de forbedres? Og i så fald hvorledes ? — Det er skrevet af Kaptajn O. Møller fra Vestre Landsdels kommandosstab og baseret på han ser faringer som chef for denne stabs A-sektion. Med dette sidste indlæg mener vi passende at kunne afslutte diskussionen om forfremmelsesbedømmelser for denne gang. Tids­ skriftet takker de mange deltagere i diskussionen og beklager, at det ikke har været muligt at optage alle de ind sendte bidrag i tidsskriftet.

I Som meget interesseret, omend på det pågældende område ret uerfaren læser af sept.- og novbr.-nummerets indlæg om forfremmelsesbedømmelser, føler jeg trang til at fremkomme med visse bemærkninger fra „den anden ende“ af bedømmelsernes kommandovej. Grunden hertil er dels de tanker, som nævnte indlæg har affødt, og dels at det muligvis kan være af interesse at få belyst nogle problemer, der har rejst sig for en kompagnichef med begrænset praktisk erfaringsgrundlag — nemlig udfærdigelse af forfremmelsesbedømmelser ialt 2 gange. Nogle af problemerne kunne være almengyldige for yngre chefer.

Oberst A. V. Henscli skriver i slutningen af sin artikel (side 475) : „Man kunne tilføje, at tingenes tilstand har en dybere rod end i hærens avancementsproblemer, nemlig i den fortsatte udvanding af autoritetstroen, den stadig stigende modvilje imod, at embedsmænd har nogen selvstændig dispositionsfrihed indenfor visse generelle direktiver“ .

Kernen heri er, så vidt jeg kan bedømme, spørgsmålet om, hvilken grad af selvstændighed der kan indrømmes en chef — hvilket omfang, de „generelle direktiver“ skal have.

Det er i almindelighed let at fastslå, at chefer prin cipielt bør have størst m ulig selvstændighed på alle områder. Hvor grænsen skal trækkes, afhænger efter mit skøn af, om opgaven skal løses som en del af et større hele. E r dette tilfældet, må opgavens løsning indrammes af bestemmelser, instruktioner eller direktiver (alt efter opgavens natur) i tilstræ kkeligt omfang til, at sammenhængen med helheden bevares.

E t udmærket eksempel herpå er den gamle tyske føringstradition, dergav underførere udpræget frie tøjler, men som til gengæld hvilede på en omhyggelig skoling i ensartet taktisk tankegang.

Jo større selvstændighed man ønsker at give til løsningen af en opgave, hvori andre enheder, led eller personer er impliceret, desto vigtigere forekommer det mig at være, at følgende 2 betingelser er opfyldt:

1. Formålet med opgaven må være kendt og forstået af de, der skal udføre den.

2. De udførende organer må være i besiddelse af et fælles, ensartet grundsyn på det pågældende område.

En forfremmelsesbedømmelses værdi afhænger til en vis grad af m uligheden for at sammenligne bedømmelsen med bedømmelser af andre jævnaldrende. En samling af bedømmelser v il være udfærdiget af et antal chefer med forskellige egenskaber og evner. De korrektiver, som chefernes foresatte eventuelt har givet bedømmelserne, v il ligeledes være underkastet menneskelige forskelligheder

Konklusion: Udfærdigelsen af forfremmelsesbedømmelsen er en del af et større hele. Den grad af selvstændighed, der kan tillades ved opgavernes løsning (d. v. s. udfærdigelsen), må afhænge af, hvorvidt betingelserne for selvstændigheden er til stede.

Det spørgsmål, der herefter må melde sig, er: H vilket form ål ønsker hærens højeste myndigheder at opnå med udfærdigelsen af forfremmelsesbedømmelser?

I sin søgen efter et svar herpå oplever så den unge chef, der samvittighelsfuldt bestræber sig på at sætte sig ind i sit ansvarsfulde arbejde, det første chok.

Svaret er nemlig: Find selv ud af det! H e rtil kan ganske vist indvendes, at det indirekte fremgår af tjeneste reglement m. v., at formålet er en vurdering af og stillingtagen til den bedømtes egnethed til næsthøjere grad.

På den anden side må det formodes at være i hærens interesse, allerede tidligt at finde frem til de officerer, hvis skønnede udviklingsmuligheder antyder en eventuel egnethed til hærens højere poster. Formodningen støttes af tjenestereglementets bestemmelser for anvendelsen af betegnelsen „meget egnet, ja“ .

Jeg har i min kortvarige virksomhed som chef dannet mig den formodning, at bedømmelsen skal indeholde en passende afvejet blanding af „kortfristet“ og „langfristet“ vurdering.

En formodning kan næppe anses for velegnet til at sikre, at der arbejdes imod det rette mål.

En klar definition af bedømmelsens formål vil afskaffe formodningerne, bindre en individuel fortolkning og lede den bedømmendes tanker ind på de af hæren ønskede baner.

Manglen af samme medfører, at den første opstillede betingelse for selvstændighed i udfærdigelsen bortfalder. Det næste spørgsmål, der må stilles, kan formuleres således: H vilket grundsyn, d. v. s. hvilke evner og egenskaber lios den bedømte ønsker bærens højeste myndigheder vægten lagt på ved vurderingen? Med dette spørgsmål bibringes den nybagte chef chok nr. 2.

Oberstløjtnant A.. R. Jørgensen bar i sin artikel påpeget visse steder, hvorfra vage og i abnindeligheder holdte antydninger kan hentes. Den flittige chef vil måske efter nogle års arbejde nå frem til at danne sig et overblik over disse sporadiske bemærkninger.

Tilbage står det faktum, at kendskabet forudsætter et studium ikke alene af tjenestereglementet, men også af andre bestemmelser. Det billede, der fremkommer ved studiet, giver en vid margin for det individuelle skøn af, hvad der skal lægges vægt på.

Det fælles grundsyn på kriterierne for en officer er altså ikke nærmere fastlagt i de gældende bestemmelser. Få års tjenestee som linieo fficer er tilstrækkeligt til at konstatere, at det ej heller eksisterer i praksis. Konsekvensen heraf må blandt andet være, at den anden af de opstillede betingelser for at kunne tillade selvstændighed i udfærdigelsen ikke er til stede. Nogle detailbemærkninger til udfærdigelserne iøvrigt:

Bedømmelsen skal være velvillig. Samtaler med ældre officerer har bibragt mig det indtryk, at man som chef skal omgås det negative „men ...“ med megen forsigtighed. Såfremt indtrykket er rigtigt, vil en hermed konsekvent gennemført bedømmelse komme til at fremvise den bedømtes gode egenskaber; de mindre gode egenskaber må da indirekte konstateres af læseren gennem den manglende omtale heraf. Jeg ville anse det for rigtigere, både imod den bedømte og ud fra hensynet til hærens behov, at kravet til en nøgtern, kølig vurdering af positive og negative egenskaber blev fremhævet.

Fremsatte ugunstige udtalelser om forhold, der formodes at kunne rettes, skal meddeles den bedømte.

 

H vilke egenskaber antages at kunne rettes?

Det er indlysende, at forhold som manglende flid , manglende præcision o. s. v. henhører herunder. Det kan derimod ofte være vanskeligt at afgøre, hvorvidt f. eks. bemærkninger om mangel på gejst, for megen ilterhed, for hård eller for blød kommandoføring m. v. bør meddeles. Problemet kan naturligvis affærdiges med en henvisning til, at chefen forudsættes i besiddelse af den for afgørelsen fornødne modenhed. Jeg v il im idlertid fortsat mene, at der er behov for en vejledning, bl. a. ud fra den betragtning, at der normalt må hengå et antal år, før en kompagnichef har opnået tilstrækkelig rutine og erfaring i spørgsmålet.

Jeg er tillige bekendt med, at også forskellige chefer på højere trin har haft divergerende opfattelser på dette område.

En sammenfatning af ovenstående betragtninger giver i første omgang i lighed med de tidligere artikler udtryk for ønsket om en ændring af de nugældende anvisninger for udfærdigelse af forfremmelsesbedømmelscr.

Som personlig overbevisning vil jeg mene, at de af oberstløjtnant A. R. Jørgensen opstillede retningslinier v il danne en fortrinlig støtte for en yngre chef under udfærdigelsen. Retningslinierne vil im idlertid anvendt som sådanne desuden reducere og begrænse den stærkt ønskelige selvstændighed for chefen.

Den af oberst A. V. Hensch foreslåede sim plificering af bedømmelsen har — efter mit skøn — den absolutte ulempe, at den i unødvendigt omfang giver spillerum for chefernes individuelle opfattelse af de egenskaber, der bør være de afgørende. Opfattelsen behøver ikke at være sammenfaldende med den, der næres af de afgørende myndigheder. Disse kommer således til at mangle et pålideligt sammenligningsgrundlag

Kan ovennævnte tilsyneladeende modsatte synspunkter forenes?

E fter min mening kan kravet om chefens selvstændige bearbejdning, ordvalg og udformning, og ønsket om et klarere og mere ensartet grundlag for vurderingen, udmærket bringes sammen i et nyt tjenestereglements bestemmelser således::

— Hovedparten af oberstløjtnant A. R. Jørgensens retningslinier for vurderingen omformes til bestemmelser for, hvilke egenskaber og færdigheder enhver officer i hæren skal tilstræbe at erhverve sig (parallelt med det nuværende tjenestereglements pkt. 2 men i væsentlig mere detailleret form).

— Bestemmelserne indgår i et afsnit uafhængigt af det afsnit, der omhandler forfremmelsesbedømmelser.

—• Afsnittet om forfremmelsesbedømmelser indledes med en exakt definition på formålet med udfærdigelsen.

— Rubrikken „begrundelse“ afskaffes.

— I bestemmelserne for udfærdigelse optages kun sådanne dele af de af oberstløjtnant A. R. Jørgensen foreslåede retningslinier, der ikke naturligt kan omformes som ovenfor samt enkelte tilføjelser til hidtidige retningslinier, som erfaringen har vist ønskelige.

— Nærmere udformning, rækkefølge af de enkelte faktorer, evt. udeladelse af nogle, overlades til den enkelte chefs skøn, alt ud fra hans kendskab til bedømmelsens formål og til „idealegenskaberne“ for en officer.

Imod ovenstående forslag kan indvendes, at chefen vil blive bundet, uanset om bestemmelserne er anført i det ene eller det andet afsnit.

Jeg vil ikke tro, at dette vil være tilfældet. Bestemmelserne for de færdigheder, en officer bør tilegne sig, kan om ønsket anvendes som støtte, de skal bringe den fornødne fællesnævner ind i de forskellige chefers opfattelse af officersbegrebet, men de skal —- som forslagets sidste del viser —• ikke danne en fastlagt procedure for bedømmelsens udfærdigelse.

Kravet om at chefen skal kende formålet med bedømmelsen, og at han skal være inde i grundsynet på en officeer, kan vist næppe på et så vitalt område betegnes som en urim elig indskrænkning i chefens selvstændigbedsområde. Sluttelig skal nævnes, at forslaget muligvis tillige kunne få en gunstig bivirkning.

En nøjere beskrivelse af de egenskaber, hæren tillægger værdi, kunne måske inspirere en og anden yngre officer til mere målbevidst at. arbejde på at erhverve sig disse egenskaber.

 

II

I septembernummeret 1959 har O L A. R. Jørgensen i sin artikel „Om forfremmelsesbedømmelser“ bl. a. efterlyst en diskussion om disse bestemmelser, og foreløbig har OB A. Y . Hensch modtaget opfordringen i novembernummeret.

Når man i nov.-dec. måned behandler bundreder af forfremmelsesbedømmelser, som strømmer ind fra 14 forskellige regimenter, hvor de i forvejen hovedsagelig er behandlet — og behandlet på vidt forskellig måde — af såvel afdeling som regiment foruden af underafdeling som udfærdiger, kan man naturligt ikke undgå at blive optaget af spørgsmålet: E r hærens nuværende forfremmelsesbedømmelser fyldestgørende, eller bør de forbedres og hvorledes gøres dette?

Forfremmelsesbedømmelsen „består“ i øjeblikket af forfremmelsesbedømmelses-blanketten (fortrolig udtalelses-blanketten) i forbindelse med indholdet af det fortræ ffelige hefte „Bestemmelser for udfærdigelse af forfremmelses-bedømmelser og fortrolige udlaleser“ — herefter benævnt „Bestemmelserne“ . Dette system af blanket(ter) og bestemmelser for dennes (disses) behandling er vel sä simpeelt og rigtigt, at ingen onsker det ændret.

OB Henscli har anfort, at man ikke bør ændre sine arbejdstraditioner, før man er sikker på at have noget virkeligt bedre. Dette må være usvigelig sandhed, og spørgsmålet er således, om man ved mindre ændringer i nævnte system kan opnå et virkeligt bedre resultat. Jeg mener, dette er muligt.

De to tidligere indlæg går tilsyneladende ud fra to belt forskellige systemer ved udfyldelsen af blanketten, nemlig

e,nten en „tom“ blanket som kan udfyldes (beskrives) af vedkommende chef efter dennes egen opfattelse af det nødvendige og tilstrækkelige indhold eller en blanket udformet som et detaljeret skema, hvor chefen blot skal sætte kryds (plus eller minus) ved de forskellige spørgsmål.

Undertegnede mener, som det forhåbentlig v il fremgå af det følgende, at en kombination af disse systemer vil være mulig og særdeles fordelagtig.

Allerførst mener jeg, at forfremmelsesbedømmelsesblanketten foruden det sædvanlige „hoved“ kun bor indeholde een enkelt rubrik: Den udtalende myndighed og dennes forfremmelsesbetegnedse for den pågældende. Den øvrige del af blanketten bør være blank (de ni punkter for begrundelse er faktisk overflødige, når teksten nedenunder er fyldestgørende), således at udfærdigende og påtegnende chefer — som i øjeblikket — bar resten af blanketten til rådighed. Men her er det, jeg vil gribe „regulerende“ ind.

Når brugeren undertiden er utilfreds med indholdet af de nuværende forfremmelsesbedømmelser, skyldes dette formentlig og forhåbentlig, at. udfærdigerne ikke ved. hvorledes indholdet skal se ud, dersom den brugende myndighed skal have rigtig gavn af det. Endvidere har alle chefer jo ikke lige store evner for at beskrive sit personeel skriftligt og kortfattet. Dette vil med andre ord sige, at man bør give enhver udfærdiger og påtegner af forfremmelsesbedømmelser samme mulighed for at udfylde en forfremmelsesbedømmelse på rette vis, men samtidig må man undlade at binde ham - som chef — mere end højst nødvendigt.

Jeg kuxme tænke mig, al omhandlede brugende myndighed gjorde sig klart, hvilke oplysninger man ønsker, hvorefter disse ønsker i sammenfattet form blev optaget i „Bestemmelserne“ som en rettesnor for alle vedkommende. O L Jørgensen har netop anført en række punkter, som indeholder omtale af en række evner og anlæg, som en befalingsmand (en kaptajn) bør være i besiddelse af i større eller mindre udstrækning. Måske er de anførte punkter foromfattende og detaljerede, men ovennævnte udtalelse fra rette vedkommende myndigheder må bringe klarhed over dette spørgsmål.

Spørgsmålt er im idlertid ikke løst ved at anføre en samling oplysende punkter i Bestemmelserne“ . De forskellige punkter må endvidere afmærkes på en sådan måde, at man skelner mellem, hvilke punkter man skal udfylde for de forskellige personelkategorier.

Som også antydet af O L Jørgensen er man naturligvis på højeste sted ik ­ ke interesseret i at få de samme oplysninger om en fenrik som om en oberstløjtnant eller om en nyudnævnt befalingsmand i modsætning til en befalingsmand af samme grad, der står for udnævnelse.

Sagen er vel i korthed den, at den store mangel i „Bestemmelserne“ er, at ingen nogensinde har gjort sig helt klart og nedfældet på o fficielt papir, hvad der egentlig i dag bør stilles af krav til diverse personelkategorier, før egnethed til forfremmelse er nået. E t par eksempler skal anføres for at belyse sagen.

Ifølge tjenestereglementet er en kaptajnløjtnant stadig kun underafdelingschef under krigsforhold, medens han mider fredsforhold er næstkommanderende. E t forhold som vel næsten alle steder er uden forbindelse med realiteterne, men reglerne siger hermed faktisk, at en udtalelse om en premierløjtnants forfremmelse kun tager sigte på hans frem tidige virke som N K /U A FD i fredstid og CH /UAFD i krigstid! Altså behøver man ikke at stille så høje krav til den pågældende før næste udnævnelse (til kaptajn).

Nu er sagen jo i virkeligheden helt anderledes i dag, og „Bestemmelserne“ siger da også — form entlig netop for at lægge klare linier på dette punkt — at en premierløjtnant normalt beholder sin forfremmelsesbetegnelse efter forfremmelse til kaptajnløjtnant.

Derimod siger „Bestemmelserne“ intet om kriteriet for, at en premierløjtnant i dag kan betegnes som egnet til udnævnelse til kaptajnløjtnant. Det vil altså være afhængigt af de enkelte chefers opfattelse af, hvorledes en egnet kaptajnløjtnant bør være. E lile r en overfenrik,, en oberst o. s. v. Nogle chefer ser „lyst“ på det og er ikke bange for at give en premierløjtnant betegnelsen „egnet“ eller „meget egnet nej“ året efter, at han er udnævnt fra løjtnant. Andre venter normalt, til vedkommende er prøvet igennem en årrække og står for tur til udnævnelse, thi så er man tvunget til at tage standpunkt. Eftersom „de højere myndigheder“ ofte ikke har personligt kendskab til mange befalingsmænd og iøvrigt næppe bør lade personlig opfattelse af den pågældende in ­ fluere på bedømmelsen (i hvert fald for de lavere grader), er disse myndigheder henvist til det alt skrevne. Og i længden til den af lavere instanser givne betegnelse.

Lad mig som et andet eksempel tage en kaptajns-forfremmelsesbedømmelse. H vilke egenskaber bør den kaptajn have, som i dag skal udnævnes til oberstløjtnant af linien? — Uanset konjunkturerne — . En kaptajn, som igennem mange år har virket stille og roligt i en garnison uden i og for sig at passe sin tjeneste mere end til husbehov, som altid er omgængelig til alle sider, og som gennem mange års rutine ganske givet, er i stand til at føre en afdeling uden for mange sidespring, — er denne kaptajn i disse NATO -tider egnet til udnævnelse til oberstløjtnant? Nogle chefer v il mene ja og give bedømmelsen en bøj placering. Andre chefer v il mene, at han f. eks. bør kunne samarbejde med enheder af andre NATO-styrker, d. v. s. have et vist kendskab til sprog, fremmed taktik o. s. v.. Atter andre chefer v il måske fordre en vel gennemført stabstjeneste.

Mod ovenstående kan indvendes, at forfremmelsesbedømmelser, efterhånden som de passerer højere instanser, bliver „nivelleret“ . Dette gælder som omtalt kun til en vis grad, idet man naturligvis ikke kan sidde en lavere chefs begrundelse overhørig med f. eks. den begrundelse, at han er blevet „blu ffet“ eller ikke er „hård“ nok eller det modsatte.

Hvorfor ikke gribe om nælden og meddele de pågældende chefer — og de pågældende befalingsmænd, thi tilsvarende betragtninger kan naturligvis også f. eks. anlægges ved spørgsmålet om udnævnelse af overfenrik til premierløjtnant af specialgruppen — hvilke egenskaber, man ønsker belyst, hos kandidaterne.

H e rtil kan måske indvendes, at den „m ilde“ chef stadigvæk vil bedømme højt, men jeg mener nu, at direkte stillede krav om visse oplysninger dels vil bringe flere sider frem af den bedømtes egenskaber og dels v il bibringe enhver udfærdiger et bedre billede af, hvilke egenskaber der egentlig ønskes belyst.

løvrigt vil hovedparten af forfremmelsesbedømmelserne ikke koste noget hovedbrud, idet en intetsigende betegnelse (eller helst udeladelse) normalt er tilstrækkelig, sålænge udnævnelse ikke er forestående indenfor en rim elig årrække -—- afhængig af grad m. v. Dersom særlige egenskaber i nævnte tidsrum ønskes belyst af specielle grunde (kandidatur til særlige kurser o. lign.) må udtalelse indhentes i de enkelte tilfælde, hvilket jo ofte sker allerede med det nuværende system.

Ud over de ovennævnte definitioner på egnethed bør der forøvrigt endvidere i „Bestemmelserne“ optages et afsnit om visse praktiske vink i forbindelse med udfyldelse af forfremmelsesbedømmelses-blanketten, såsom:

— erindringsliste: Nr. i håndbogen, maskinskreven underskrift foruden den håndskrevne, den bedømtes navn skrevet helt ud og rigtigt o. s., v.

— retningslinier for anvendelse af standard-udtryk som „ikke egnet“ , „udmærket god“ m. v., idet ikke alle chefer i dag er klar over f. eks. devalueringen af begrundelsen for „interesse for tjenesten“ således, at en befalingsmand, der ikke har „udmærket god“ , faktisk er mindre interesseret.

Konklusionen af mine bemærkninger vedrørende forfreminelses-hedømmelses-systemet er således:

a. Systemet bør som nu bestå af en forfremmelsesbedømmelsesblanket (plus evt. „Fortrolig udtalelse“ og grundige bestemmelser for udfyldelse m. v. af denne.

b. Forfremmelsesbedømmelsesblanketten forenkles en smule.

c. Bestemmelserne (det grå hefte) udvides som ovenfor beskrevet med hovedpunkterne :

— betingelserne for en befalingsmands (af de forskellige personelkategorier) egnethed til udnævnelse defineres tydeligt og klart,

—- disse betingelser for egnethed skal alle vurderes i henhold til enten en oversigt i heftet eller særlige bemærkninger i lighed med f. eks. bemærkningerne til „ Militær Straffelov“ eller ved eksempler som f. eks. anført i „Bestemmelser for skrivelsers udfærdigelse“ ,

— der optages et særligt afsnit: Praktiske vink.

Litteraturliste

Del: