Ledelse mod mobning

Efter undersøgelsen af kønskrænkende adfærd i 2003[1] satte Forsvarskommandoen flere initiativer i gang. Blandt andet blev en række rådgivere tilknyttet tjenestestederne med henblik på at give støtte til personer og enheder. Det drejede sig ikke kun om kønskrænkende adfærd, men også om andre typer af krænkende adfærd, herunder mobning. Erfaringerne herfra har været, at mobning forekommer i et vist omfang på tjenestestederne[2].

Foto: forsvaret.dk

I vinterhalvåret 2007 fremkom informationer om, at der var konstateret mobning blandt de udsendte soldater. En indsats mod denne mobning blev straks iværksat. Samtidig viste der sig en mulighed for at gennemføre en undersøgelse af mobningens omfang. De første resultater af denne undersøgelse vil blive fremlagt her[3]. I sidste del af artiklen vil forslag til ledelsens modtræk mod mobning blive fremlagt.

Hvad er mobning?

Der findes flere definitioner af, hvad mobning er. I nordisk forskning, som også har vakt genklang internationalt, har man lagt vægten på, at der skulle være tale om negative handlinger udført over en tidsperiode rettet mod en, eller flere personer, der har problemer med at forsvare sig overfor mobberne[4]. Det, der adskiller mobning fra andre typer af konflikter, er ubalancen i magtforholdene med mobbeofret som den svagere part.

Der er flere forskellige typer af mobning fra den direkte, åbne chikane og aggression til den mere indirekte, skjulte nedgøring og bagtalelse. Selve mobbehandlingerne kan ligeledes være ret forskelligartede fra drillerier og tilbageholdelse af informationer over forhånelser, isolering og udstødelse af fællesskabet til ødelæggelse af ejendele og voldelige adfærd.

Mobning hænger ofte sammen med dårlig arbejdsklima i øvrigt. Dette arbejdsklima kan være præget af konflikter og uklarheder, som er med til at skabe en forsvarspræget omgangsform. Men det har vist sig vanskelig på forhånd at udpege, hvem der kan blive mobbeofre. Sådanne ”oplagte” faktorer som sprogbrug, fremtræden, påklædning og intelligens synes ikke kunne skille mobbeofre fra ikke-mobbeofre[5]. En undersøgelse i det norske forsvar[6] har dog fundet, at de helt unge (de 18-årige) udgjorde en særlig udsat gruppe. I øvrigt peger flere undersøgelser på, at den, der bliver mobbet i én gruppe, ikke nødvendigvis bliver mobbet i andre grupper. At flytte mobbeofret kan derfor have en positiv effekt.

Endelig skal det nævnes, at mobning kan have særdeles ubehagelige konsekvenser – ikke kun for den, det går ud over. Mobning er altid ubehagelig for ofret og rammer i første omgang selvværdsfølelsen. Når mobningen er markant og vedvarende stiger sygefraværet, risikoen for depression stiger, og i de voldsomste tilfælde ses endda posttraumatiske stressreaktioner. En ikke uvæsentlig konsekvens er, at det generelle arbejdsmiljø kan blive forværret med dalende effektivitet på arbejdspladsen til følge.

Forekomsten af mobning

Når forekomsten af mobning skal undersøges, bliver det vigtigt at få fastlagt, hvordan de centrale punkter i definitionen af mobning egentlig skal forstås. Hvis man for eksempel siger, at de negative handlinger skal være udført i mindst en periode på ½ år for, at vi vil kalde det ”mobning”, så har dette konsekvenser for de resultater, vi finder. Kort sagt: Jo mere vi kræver for at kalde noget mobning, jo mindre mobning finder vi!

En WHO-undersøgelse peger på, at der er markante forskelle i mobning mellem forskellige brancher[7]. I brancherne med mest mobning er 12-14% af de ansatte udsat for mobning. En af de seneste, større danske undersøgelser[8] viser, at 8 pct. af de adspurgte havde været udsat for mobning; 2 pct. dagligt eller ugentligt; 7 pct. månedligt eller af og til. De fleste, 72 pct. var blevet mobbet af kolleger; 32 pct. af overordnede og 6 pct. af underordnede.

Det viste sig i øvrigt, at mobning forekom hyppigere på arbejdspladser, der var domineret af ét køn (mænd eller kvinder!).

I en norsk undersøgelse af mobning blandt soldater har Østvik & Rudmin[9] fundet, at 12 pct. af soldaterne rapporterede, at de selv var blevet mobbet. 53 pct. rapporterede, at de havde overværet, at andre var blevet mobbet.

Det er derfor interessant at få indikationer om, hvor meget mobning der forekommer i det danske forsvar.

Mobning blandt de udsendte soldater

I forbindelse med de psykologiske undersøgelser, der i øjeblikket foregår af forhold vedrørende udsendelsesperioderne (USPER PSYK), viste der sig en mulighed for at foranstalte en undersøgelse af mobning blandt de udsendte soldater. Undersøgelsen blev foretaget med soldater fra udsendelsesholdet AUG 2007 – FEB 2008 (ISAF og KFOR), da de netop var hjemkommet i februar 2008. I alt indgik 764 personer i undersøgelsen.

I et spørgeskema om forskellige forhold under udsendelsesperioden var inkluderet et modul om mobning fra arbejdsklimamålingssystemet (AKM) samt spørgsmål om a) man havde overværet mobning og om b) man selv var blevet mobbet. Modulet om mobning indledte med at gøre opmærksom på, hvad mobning er, og på, at mobning ikke er ”venskabelige drillerier eller noget, der kun er foregået en enkelt gang”. Denne definition kan ikke betegnes som den mest krævende, idet den ikke kræver, at mobning skal være foregået over en længere periode, men den er heller ikke den mindst krævende.

Resultatet var, at 8 pct. af soldaterne svarede ”ja” til, at de selv var blevet mobbet. 36 pct. svarede ”ja” til, at de havde overværet, at andre var blevet mobbet. Det må således konstateres, at mobning forekommer blandt de udsendte danske soldater; men det må samtidig konstateres, at omfanget af mobning ligger på et niveau, der ikke synes at adskille sig markant fra andre arbejdspladser.

Efterfølgende blev en del af soldaterne spurgt om, hvorfor de havde svaret ”ja” til spørgsmålene. Herved fremkom ind i mellem tvivl om, hvorvidt der faktisk var tale om mobning: ”Ingen grov mobning”, ”venskabelige drillerier”, ”mere en bramfri tone end mobning”. Der blev dog også givet eksempler, som ikke efterlod nogen tvivl: ”hånlige bemærkninger og ydmygende tiltaleform”, ”enkelte personer blev frosset ude og bagtalt”. Og der blev givet begrundelser for mobningen: ”Man har været efter nogen, som man ikke mente var fagligt dygtige”, ”Nogen egner sig bare ikke”.

Fra AKM-modulet om mobning kan der hentes yderligere informationer: 42 pct. af soldaterne mener ikke, at ”der i enheden er klare regler og procedurer for, hvad man skal gøre, hvis man bliver mobbet eller oplever, at en anden bliver mobbet”. 43 pct. mener ikke, at ”vi er informeret om, hvad mobning er og hvilke konsekvenser mobning kan have for den, der bliver mobbet”. 18 pct. har ikke ”tiltro til at mine kolleger vil gribe ind overfor mobning”; 50 pct. har dog denne tiltro til kollegerne. 21 pct. har ikke ”tiltro til, at min nærmeste foresatte vil gribe ind over for mobning”; 51 pct. har dog denne tiltro til sin nærmeste foresatte.

Sammenfattende kan det konkluderes, at selv om mobningen blandt de udsendte soldater ikke ligger på et højere niveau end mobningen på andre arbejdspladser, så er der forhold, der kan forbedres. Hvad kan der så gøres?

Chefens rolle og ansvar

Du har som chef en særlig rolle i forbindelse med mobning. Du kan med fordel forsøge at forebygge mobning:

·         Vær særligt opmærksom på, hvorledes de helt unge indgår i fællesskabet;

·         Vær ligeledes opmærksom på de soldater, der ikke er helt oppe på standarden, hvad angår faglige kompetencer;

·         Sørg for at viden om mobning formidles til alle.

Hvis du observerer eller hører om mobning, skal du gribe ind og stoppe mobberen/mobberne. Derudover skal du få den mobbede ud af offerrollen og gøre de passive vidner til mobningen aktive og ansvarlige, med henblik på at undgå gentagelser.

Du skal overveje, hvilke ressourcepersoner, der kan støtte både den mobbede og mobberen/mobberne. Det kan typisk være en KA-rådgiver på tjenestestedet, i missionsområder kan det være en læge eller feltpræst, som har tavshedspligt, eller det kan være en kollega, som den mobbede har tillid til.

Vær opmærksom på, at den mobbede har brug for flere samtaler med sin ressourceperson. Den mobbede er ofte ramt af stress og mentalt kaos. Han (både mænd og kvinder mobbes, her er for læsevenlighedens skyld alene brugt ’han’) vil i denne situation typisk ikke kunne overskue, hvordan tingene skal gribes an og oplever, at alt ramler og kan være præget af hukommelsesproblemer og koncentrationsbesvær.

Den bedste hjælp for den mobbede er at få skabt ro og tid til at komme sig - i dialog med ressourcepersonen.

Samtale med den mobbede

Det er vigtigt at finde det rette tidspunkt og sted, når du som chef skal henvende dig til én, som du tror, bliver mobbet. Gør opmærksom på, at det er en fortrolig samtale. Gør målet for samtalen klart. Vær forberedt på, at den pågældende person kan blive meget berørt og måske begynder at græde.

Fortæl om de ting, du har observeret, der gør, at du er bekymret, og lyt så til vedkommende.

Vis ham, at du tager ham alvorligt, og at du ser på sagen med største alvor. Lyt også, hvis han langer ud efter nogen og giv ham luft for sine frustrationer. Lad ham tale ud. Notér dig, hvad der bliver sagt, selv om du godt véd, at det er sagen set fra én side. Lad være med at korrigere. Sig kun, hvad din oplevelse er, hvis han spørger efter det.

Herefter taler I om, hvilke initiativer, der skal iværksættes. Lyt til, hvad han vil foreslå. Nævn, hvilke muligheder du umiddelbart kan se og hør hans mening om dem (fx brug af resursepersoner, inddragelse af kolleger, arbejde med hele gruppen). Aftal et nyt møde, hvor I drøfter og bliver enige om en løsningsmodel. På denne måde får han tid til at overveje sagen nærmere.

Samtale med mobberen

Har du som chef selv set mobberen i aktion, kan du gennemføre en samtale, hvor du konfronterer ham med det, du har set. Hvis du forventer, at mobberen er grov eller benægtende, er det vigtigt, at du forbereder dig og føler dig klædt på til samtalen. Er der tale om grov mobning, hvor en eller flere personer har udvist aggressiv og chikanerende adfærd, er det vigtigt, at du undersøger mulighederne for sanktionering. Her kan forvaltningen, en overordnet eller en tillidsrepræsentant rådspørges og evt. inddrages. Gentager mobningen sig efter samtalen, er det vigtigt konsekvent at skride ind med sanktioner.

Du kan opfordre til, at parterne indgår i en mægling - når de er klar til det. Det typiske er, at den mobbede har brug for tid til at komme sig over mobningen inden denne er klar til en mægling. Mægling er en struktureret samtale, der ledes af en uddannet konfliktmægler. Mæglingen har typisk 3 forskellige faser. I fase 1 får parterne anledning til at fortælle hver deres historie og forhåbentlig opnås en bedre forståelse af deres egne og modpartens synspunkter. I fase 2 fokuseres på de temaer, som er relevante for et fortsat samarbejde. I fase 3 fokuseres på, at parterne finder en fremadrettet løsning, som i størst muligt omfang tager hensyn til begge parters behov og interesser. Denne løsning vil du typisk skulle godkende inden den iværksættes.

Intervention i en gruppe, hvor der foregår mobning

Hvis du som chef har set en gruppe mobbe en person, skal du ikke give dig til kollektivt at skælde gruppen ud på stedet. Du risikerer at fremprovokere nogle kollektive forsvarsreaktioner, der får konflikten til at eskalere. Det kan virke dobbelt krænkende for den mobbede, fordi du udstiller hans hjælpeløshed.

Gruppen skal i stedet have værktøjer til at forstå og håndtere konflikter og mobning. De skal have indsigt i deres nuværende praksis, og hvordan de fremadrettet kan gøre tingene anderledes.

 Du skal hurtigt gennemføre individuelle samtaler med hvert enkelt gruppemedlem (også ofret), hvor du:

·         siger, hvad du har observeret, og hvad du anser for uacceptabelt

·         deler din bekymring for offeret og appeller til personernes omsorg for offeret

·         spørger den enkelte, hvordan han konkret vil få denne mobning stoppet

·         spørger den enkelte, hvad du kan hjælpe med, herunder om der er forhold vedrørende arbejdets organisering, ledelse etc., som har dannet grobund for mobningen, og som med fordel kan ændres.

Du kan eventuelt tage tillidsmanden med til samtalerne.

I det efterfølgende kan du give gruppen værktøjer til at forstå, hvad mobning er, og gøre dem i stand til selv fremadrettet at stoppe begyndende tegn på mobning. Du kan fx arbejde forebyggende med mobning i en gruppe ved hjælp af det materiale, der stilles til rådighed for chefer og ledere:

·         Folder om konflikter og mobning.

·         Slides om hvad konflikter og mobning er, og hvilke konsekvenser det har for enheden og den enkelte.

·         Fælles visning og drøftelse af filmen: ”Arbejdsmyren” (8 minutter).

·         Drøftelser med udgangspunkt i cases.

Endelig kan det være vigtigt at se på virksomhedskulturen. Kan den blive bedre? Vigtige områder er her arbejdets organisering, som kan give anledning til konflikter mellem ansatte. Hvordan er omgangstonen? Er der særligt belastende perioder, som kan give anledning til konflikter? Her kan sikkerhedsorganisationen inddrages, samarbejdsudvalg mv.[10]

Husk: du er medansvarlig, hvis du blot lader stå til.

PDF med originaludgaven af Militært Tidskrift hvor denne artikel er fra:

militaert_tidsskrift_137.aargang_nr.4_2008.pdf


[1] Øhrstrøm, B., Eriksen, J. & Knudsen, L.: ”Kønskrænkende adfærd i forsvaret”. Forsvarsakademiet, Institut for Militærpsykologi, 2003.

[2] Jf. Blædel, K. D. & Vognsen, K. S.: ”Mobning på arbejdet”. Militært Tidsskrift, 134. årgang, nr. 4, 2005, 551-559.

[3] Den endelige, mere detaljerede rapport (med arbejdstitlen ”Mobning blandt de udsendte soldater”) vil fremkomme senere.

[4] En meget grundig gennemgang af litteraturen kan findes hos Dofradottir, A. & Høgh, A.: ”Mobning på arbejdspladsen – En kritisk gennemgang af dansk og international forskninglitteratur”. AMI Dokumentation 10, Arbejdsmiljøinstituttet, 2002. Herfra er mange informationer i det efterfølgende hentet.

[5] Dette blev fundet allerede i de tidlige undersøgelser, fx Olweus, D.: ”Hakkekyllinger og skolebøller”. Oslo: Cappelens Forlag, 1973.

[6] Se nedenfor.

[7] Jf Blædel & Vognsen (2005). En ny undersøgelse af mobning i fængselsvæsnet peger, ifølge nyhedsmedierne, på en høj grad af mobning (godt 30 pct. skulle være blevet mobbet. Det ønsker fængselsvæsnet at reducere til under 10 pct.).

[8] Jf Wissing, M. & Høgh, A.: “Mobning forekommer oftere på arbejdspladser domineret enten af mænd eller kvinder”. Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, 2008 (www.arbejdsmiljoforskning.dk).

[9] Østmin, K. & Rudmin, F.: ”Bullying and Hazing Among Norvegian Army Soldiers. Military Psychology, 2001, 13(1), 17-39.

[10] Yderligere oplysninger

Else Hammerich m.fl. : Konflikt og kontakt, Forlaget Hovedland, 2006.

Eva Gemzøe Mikkelsen et. al: Mobning på arbejdspladsen – årsager og løsninger. 2007 FADL’S FORLAG.

Definitionen på mobning i materialet stemmer overens med definitionen i Arbejdstilsynets vejledning D.4.2. marts 2002.

Forsvaret har uddannet et antal konfliktmæglere, der kan findes på Forsvarets Personeltjenestes hjemmeside.

Der er KA-rådgivere tilknyttet alle hjemlige tjenestesteder. Navne og telefonnumre kan findes på Forsvarets Personeltjenestes hjemmeside.

Litteraturliste

Del: