Chefen for Hærens Officersskole, oberst Nils Berg, gennemfører i det følgende en analyse med henblik på at opstille et absolut samarbejdsbegreb, der er gældende uanset tid, sted, samfundsstruktur og vurderingsnormer. Obersten beskæftiger sig herunder bl.a. med Lov om Samarbejdsregler i Forsvaret, som han finder har fået en - utilsigtet - uklar placering i diskussionen om indholdet af begrebet samarbejde.
Man kan ikke vide, hvad der står, før man har læst det.
Hvad ordet samarbejde står for, er der vist så forskellige opfattelser af, at der ikke blot er tale om uvæsentlige nuancer, men om modsætninger af næsten antagonistisk art. Dette er naturligvis en uholdbar situation, for så kan vi ikke bruge ordet til en kommunikation med mening og fornuft i. Men det skulle vi gerne kunne, for ordet anvendes - udefineret - i så seriøse tekster som feks. Feltreglement I (Tillæg II), Ledelse og Uddannelse (s. 138-143), Lov om Samarbejdsregler i Forsvaret (§1). At det bør være det samme samarbejdsbegreb, man opererer med i Feltreglementet, Ledelse og Uddannelse og Lov om Samarbejdsregler, kan man utvivlsomt få tilslutning til. For anvendtes ordet samarbejde de nævnte steder i to eller tre forskellige betydninger, ville muligheden for entydig kommunikation være reduceret, hvilket er upraktisk og kan være skadeligt. Den tese, jeg vil forsvare i det følgende, er, at det også er det samme begreb, man opererer med de tre steder. Da ordet ikke er defineret i de nævnte tekster, stiller disse sig ikke i vejen for, at man udfylder med en og samme definition. Men da jeg startede med at tilkendegive som min fornemmelse, at der var forskellige, nærmest uforligelige opfattelser af ordets betydning, må min argumentation bestå i, at jeg formulerer et samarbejdsbegreb, som alle kan tilslutte sig som et hensigtsmæssigt udtryk for deres opfattelse af ordets indhold. Jeg kan med det samme udelukke den mulighed, at samarbejde skulle være identisk med samarbejdsordning. Det fremgår nemlig klart af Lov om Samarbej dsregler, som i § 1 taler om »en samarbejdsordning, som ... findes ... egnet til at inddrage de forskellige personelgrupper i et indbyrdes samarbejde.« Samarbejde er altså målet, som samarbejdsordningen kan være et middel til at nå. Det er derfor egnet til at forvirre begreberne, og altså pædagogisk uheldigt, at Forsvarets Oplysnings- og Velfærdstjeneste har givet den kommenterede udgave af Lov om Samarbej dsregler (dvs. det minimumssæt af regler, en samarbejdsordning skal bestå af) den ikke dækkende titel »Samarbejde i forsvaret«. Oven i købet er omslaget prydet med et billede af en soldat, der fordeler papir på et bord!
Sprogbrugen
Et naturligt udgangspunkt for en analyse er vel den forklaring på ordet, som Ordbog over det danske Sprog (ODS) giver. Her finder man følgende forklaring på samarbejde:
arbejde sammen, hånd i hånd ved udførelsen af et (fælles) arbejde, hen imod et fælles mål.
Foruden det målrettede synes arbejde at indgå som noget væsentligt. ODS siger, at arbejde er
(anstrengende) brug af legemlige ell. åndelige evner, hvorved et vist resultat søges opnået; (regelmæssig, ordnet) virken ell. virksomhed, som kræver en vis anstrengelse (mods. Hvile ell. Leg).
Psykologisk-pædagogisk ordbog, Gyldendal, 1972, siger, at samarbejde er fælles anstrengelse for at løse en opgave, der kun kan løses ved fælles hjælp.
Denne definition er nok for snæver, idet det vel synes naturligt at tale om samarbejde ikke alene, hvor opgaven kun kan løses ved fælles hjælp, men også i tilfælde hvor der knytter sig en eller anden afgørende fordel til at løse den i fællesskab, men hvor den i og for sig godt kunne løses ved en eller fleres individuelle arbejde. Sådanne fordele kunne f.eks. være: hurtigere opgaveløsning, større trivsel for de deltagende.
En definition af samarbejde, og hvad den indebærer
Det skulle være i så nær overensstemmelse som muligt med den ovenfor refererede sprogbrug at definere samarbejde som
fælles anstrengelse for at løse en opgave, der bedst kan - eventuelt kun kan - løses ved fælles hjælp. Denne definition indebærer, at samarbejde kun forekommer, når der på én gang er tale om
- opgaver,
- som skal løses
- ved flere
- forenede
- anstrengelser.
At der foreligger en opgave er ensbetydende med, at der kan fastlægges eller er fastlagt et mål. Når man siger, at opgaven skal løses, betyder det - udtrykt på lidt forskellige måder - at hensigten er, at målet skal nås (målopfyldelse), eller at der skal opnås resultater svarende til målet, eller at man skal opnå en effekt svarende til målet (effektivitet). At man skal være flere om det betyder, at der skal være to eller flere, altså en gruppe. Forenede betyder, at i det samspil, som foregår, skal alle deltage, og deres indsatser skal samordnes til en fælles indsats. Anstrengelser betyder, at de enkelte indsats skal repræsentere et arbejde. Nogle eksempler vil vise, hvad definitionen dækker: Når to flyttemænd skal bringe et klaver fra flyttevognen på plads i et hus, foreligger en samarbejdsopgave. Det er samarbejde, når to trapezartister viser et nummer, hvori den ene skal gribe den anden i luften. Træner et fodboldhold med henblik på at deltage i turnering, foreligger der en samarbejdsopgave for træneren og spillerne. I et bestyrelsesmøde samarbejder bestyrelsens medlemmer om at nå frem til fælles beslutninger. Får en ingeniørenhed til opgave at slå en bro, løses opgaven ved samarbejde mellem de personer, der indgår i enheden. Får en U-båd til opgave at sænke et fjendtligt fartøj, foreligger en samarbejdsopgave for U-bådens besætning.
Får et fly til opgave at bombe et mål, foreligger en samarbejdsopgave for flyets besætning. Den opgave forsvaret har fået tildelt af det danske samfunds politiske organer - at bidrage til, at krigen ikke kommer, og at bekæmpe fjendens styrker, hvis krigen alligevel kommer - indebærer en række samarbejdsopgaver for de tre værn og deres komponenter.
Begreber, der ikke må sammenblandes med samarbejde
Faren for sammenblanding foreligger ved foreteelser, der rummer et eller flere af, men ikke alle, de elementer, der indgår som nødvendige bestanddele af samarbejdsbegrebet. Sammenblandingsmulighedeme er naturligvis mange. I det følgende skal, for at illustrere problemet, nævnes fire eksempler.
Fleres individuelle arbejde samme sted
På et kollegium arbejder de enkelte, der bor der som studerende, på at nå hver sit uddannelsesmål. Dette er ikke samarbejde. Har nogle af dem fælles uddannelsesmål, kan de etablere et helt eller delvist samarbejde.
Samvcer
I et samvær foreligger kun, at der er flere til stede samtidig på samme sted, og at der foregår et vist samspil. Men der er ingen opgave, som skal løses ved en arbejdsindsats. I forbindelse med et samvær kan naturligvis godt tænkes samarbej dssituationer. Hvis f.eks. nogle af deltagerne i samværet vil underholde de øvrige ved at spille og synge sammen, er der etableret et samarbejde. I et teater er der samvær mellem tilskuerne, samarbejde mellem skuespillere, scenefunktionærer og evt. orkester.
Samspil Ordet samspil angiver, at der foregår »noget« mellem »nogle«. Lidt fastere formuleret kan man måske sige, at der er tale om et eller flere aktion-reaktion-fænomener mellem forskellige fysiske legemer, personer, grupper osv. Der behøver ikke være tale om koordinerede, målrettede aktiviteter. Samspil indgår således som en nødvendig, men ikke tilstrækkelig, forudsætning for, at man kan tale om samarbejde. Samspil angiver ikke nødvendigvis noget godt, rart eller harmonisk. Samspil kan have karakter af både harmoni og konflikt. Man taler f.eks. om de samspilsramte.
Interesseorganisationers virksomhed
Interesseorganisationer er organisationer, der har som formål at varetage medlemmernes fælles interesser. Eksempler: Fagforeninger, arbejdsgiverforeninger, brancheforeninger, grundejerforeninger. Inden for interesseorganisationen foregår der som regel samarbejde. Det kan f.eks. være samarbejdsopgaver at finde ud af, hvad der er medlemmernes fælles interesser, hvad man derfor skal fastlægge som mål på langt og kort sigt, hvilken strategi og taktik man skal anvende for at nå målene. Interesseorganisationens samspil med systemets ledelse og med andre interesseorganisationer tager derimod ikke nødvendigvis form af et samarbejde. Sker samspillet i en forhandling, vil der være tale om et samarbejde om at nå til en fælles beslutning, som kan forenes med de to parters - oftest forskellige - interesser. Men samspillet kan også tage form af en konflikt, hvor der øves pression for at få modparten til at bøje sig.
Samarbejdsdefinitionen er uafhængig af tid, sted og samfundsstruktur
Samarbejde, som defineret her, har eksisteret, så længe der har været mennesker på jorden. Ægyptens pyramider står som monumenter over gigantiske samarbejdsindsatser. Dannevirke er et monument over et samarbejde om at skabe et effektivt værn for Danmarks rige mod syd. De danske skoler er vidnesbyrd om en fælles indsats i nyeste tid med det formål at gøre det muligt for alle børn at få skoleuddannelse. De hollandske diger er resultater af samarbejde om at bevare og udvide landet. De historiske eksempler ovenfor viser, at samarbejde ikke forudsætter en demokratisk samfundsstruktur. Også fra nutidens forskellige statssamfund, uanset deres politiske struktur, kan der opregnes i tusindvis af eksempler på - effektivt - samarbejde. En anden sag er, at samfundets struktur øver indflydelse på, hvorledes samarbejdet etableres og gennemføres. Eksempelvis vil der være forskel på et samarbejde, hvor en væsentlig del af deltagerne er slaver, og et hvor alle har deres fulde frihed til at deltage eller lade være.
Samarbejdsdefinitionen er uafhængig af deltagernes motiver
De enkeltes bevæggrunde (motiver) til at præstere en arbejdsindsats som led i en fælles anstrengelse kan være forskellige. Det er f.eks. ikke nødvendigt for, at man skal tale om, at der foreligger et samarbejde, at den enkelte oplever samarbejdets formål som sit eget (identificerer sig med det). Denne nødvendighed indgår derimod som et emne under diskussionen om, hvorledes man maksimerer/optimerer samarbejdets effekt. Bygningen af Dannevirke gennemførtes f.eks. fortrinsvis ved trælles arbejde. Disse var altså tvunget til at deltage i samarbejdet, selv om de ikke brød sig om det. Deres motiv var altså frygt for det ubehagelige, der kunne ske dem, hvis de nægtede at deltage. Om de oplevede formålet med arbejdet (et værn for riget) som deres eget, var uden betydning. Motivet til at deltage i et skolebyggeri i dagens Danmark kan være højst forskelligt. For de fleste af deltagerne i samarbejdet vil der være et økonomisk motiv (at tjene til livets ophold). For nogle kan motivet være, at man kan lide at arbejde (man har i forvejen, hvad man skal leve af). For arkitekten kan motivet være, at han får mulighed for at realisere sit livs drøm (han kunne måske i stedet få mere indbringende opgaver). For kommunalbestyrelsesmedlemmerne er motivet ikke økonomisk; det kan være ideelt (man identificerer sig med formålet: at skabe bedre muligheder for børnenes undervisning), men det kan også være at skaffe sig større prestige med henblik på en politisk karriere. En soldats motiv til at gøre tjeneste i forsvaret og dermed deltage i et samarbejde kan være forskelligt. Det behøver ikke at være tilslutning til forsvarets formål eller accept af den måde, hvorpå det løser sine opgaver, der driver ham. Den hvervede kan have rent økonomiske motiver, på kort sigt (løn), på langt sigt (uddannelsesmuligheder). Den udskrevne, som jo har mulighed for at vælge andre måder at aftjene værnepligt på, kan have motiver som almindelig pligtfølelse over for samfundet, bekvemmelighedshensyn, frygt for andre menneskers despekt.
Definitionen er uafhængig af, om formålet er »godt« eller »ondt«
De, der fastsætter formålet for et samarbejde, vil formentlig synes, det er »godt«.
For en flypirat er det formål, der tilsigtes med fly bortførelsen, formentlig »godt«. For de piloter, der tvinges til at samarbejde med piraten om at føre flyet hen, hvor han angiver, er formålet irrelevant. Men de befinder sig i en samarbej dssituation. En samfundsgruppes formål med et samarbejde kan vurderes forskelligt af andre samfundsgrupper. F.eks. vil en gangster gruppes samarbejde om at plyndre en bank af de fleste grupper i et samfund blive vurderet som noget »ondt«. Kriminelle og asociale grupper og personer vil i højere grad vurderes formålet som »godt« eller »ligegyldigt«. Hvis bankplyndringen går ud over en bank, som en anden bande havde udset som sit offer, vil denne bande nok anse formålet for »ondt«.
Definitionen er uafhængig af ledelsesformen
Det ligger i definitionen, at aktiviteterne skal styre mod målet, og at deltagernes indsats skal samordnes, hvilket betyder, at der er en ledelsesfunktion. Men om gruppen er selvstyrende, eller om den styres af en autoritær leder, eller der anvendes ledelsesformer, der ligger imellem disse ekstremer, vil afhænge af faktorer som samfundsstrukturen, den eventuelle organisationsstruktur, opgavens art, miljøbetingelser, deltagernes faglige og moralske forudsætninger m.v.
Samarbejdets forudsætninger
Som det absolutte minimum for, at et samarbejde skal foreligge, må kræves, at hvert af de elementer, der indgår i definitionen, er omsat til realiteter. Det vil for det første sige, at der skal foreligge et mål for aktiviteterne. Dette mål må som minimum være kendt og accepteret af én person, der i så fald må være den ubestridte leder af de fælles anstrengelser. Der skal være vilje til at nå resultater, der svarer til, at målet er nået. Det vil sige, at der skal være vilje til at anvende de metoder og bruge de midler, der er til rådighed, og som er nødvendige for på hensigtsmæssig måde at nå målet. Denne vilje må som minimum besjæle én person, der i så fald må være den ubestridte leder af de fælles anstrengelser. Der skal være de nødvendige midler til rådighed. Heri ligger både, at hver deltager har evne til at udføre det arbejde, der er hans del af den fælles indsats, og er motiveret til at gøre det. Fordrer opgaven brug af tekniske hjælpemidler, skal disse være til rådighed.
De enkeltes indsatser skal koordineres til en fælles indsats, og denne skal styre mod målet. Dette indebærer, at samspillet skal sikres og understøttes ved fornøden, hensigtsmæssig kommunikation.
Forudsætninger for maksimal effekt af samarbejdet
Skal samarbejdets effekt maksimeres, må nogle forudsætninger ud over de ovennævnte strengt nødvendige være opfyldt. Herom handler det følgende.
Målet
Det mål, der søges nået gennem samarbejdet, skal alle deltagere kende, forstå og acceptere som deres eget. Derigennem skabes den stærkest mulige motivation for den enkelte.
Funktioner (roller)
Sin egen funktion (rolle) skal hver enkelt kende9 forstå, kunne udøve og acceptere som et hensigtsmæssigt middel til i samspil med samarbejdspartnerne at kunne nå målet. Hver enkelt skal også kende, forstå og acceptere de øvriges funktioner som hensigtsmæssige midler til at nå målet. En formel organisation skaber gode samarbejdsbetingelser, netop fordi strukturen er fast og reglerne for rollespillet detaljerede.
Kendskab til sig selv
Hvis den enkelte kender sig selv, sin styrke og sin svaghed, hvordan han virker på andre, hvordan han opleves af dem, får han mulighed for i sit samspil med andre at handle på et realistisk grundlag.
Kendskab til andre
Jo bedre de, der skal deltage i et samarbejde, kender hinanden, jo bedre ved de hver for sig, hvor de andre har deres styrke og svagheder. Det betyder, at det grundlag, gruppens medlemmer handler på, bliver mere realistisk.
Tekniske hjælpemidler
De tekniske hjælpemidler, man eventuelt bruger til at udøve sin funktion med, skal kunne accepteres som hensigtsmæssige og helst som de bedst mulige midler.
Styring
Styringen omfatter alle de påvirkninger af deltagernes aktiviteter, der tilsigter, at samarbejdets mål opnås, dvs. at opgaven løses. Aktiviteterne, der skal styres, omfatter
- målfastlæggelse,
- kendskab,
- forståelse,
- accept,
- overvejelse vedrørende handlemuligheder (metode, fremgangsmåde),
- beslutning, dvs. valg af handlinger,
- gennemførelse af de besluttede handlinger,
- kontrol af gennemførelsen, dvs. forløbskontrol, og slutkontrol.
I jo højere grad man kan inddrage alle deltagere i alle de nævnte aktiviteter, i jo højere grad muliggør man, at de aktivt kan deltage også i styringen, altså aktivt påvirke hinandens aktiviteter, således at de under hele handlingsforløbet er koordinerede og målrettede. Men nok så væsentligt er det, at det gennem det derved skabte engagement sandsynliggøres, at de også aktivt vil deltage i styringen. En følelse af medansvar for beslutningen vil naturligt skabe en følelse af medansvar for, at beslutningen føres ud i livet. Alt dette betyder ikke, at den formelle leders rolle i en formel organisation bliver overflødig. Det bliver den lige så lidt som de øvrige faste roller (funktioner) i organisationen. Ansvaret for, at samarbejdet forløber koordineret og målrettet, kan han aldrig løbe fra. Men det betyder, at den formelle leder skal være opmærksom på, at effekten af samarbejdet maksimeres ved, at alle deltagere inddrages også i styringen. Han skal imidlertid være rede til, ikke mindst i forsvaret - når situationen, herunder de øvrige samarbej dsdeltageres forventninger, måtte kræve det - at spille sin rolle i overensstemmelse med den klassiske militære samarbejdsmodel: befalingsret - lydighedspligt. Princippet om den fleksible, situationsbestemte ledelsesform kan måske - i en uautoriseret form - udtrykkes således: Den formelle leder skal kunne og være indstillet på at bruge sin formelle autoritet (»føre kommando« er der nogle, der siger), men han skal ikke i alle situationer »kommandere«.
Den formelle organisation med sine faste rolletildelinger er, hvis deltagerne i samarbejdet (medlemmerne af organisationen) kan udføre deres roller og kender, forstår og accepterer deres egne og de andres roller som hensigtsmæssige midler til at nå målet, en samarbejdsfremmende foranstaltning. Det samme gælder standardfremgangsmåder. Enhedsuddannelsen har som mål at gøre enheder egnede til at løse samarbejdsopgaver. En del af opgaveløsningeme er standardiseret gennem foreskrevne fremgangsmåder, som ved forsøg er fundet at være de mest hensigtsmæssige. Indøvelse af sådanne fremgangsmåder er indøvelse af samarbejdsteknik, som muliggør, at enheden i faser af en operation kan være selvstyrende. Formelle organisationer og standardfremgangsmåder er eksempler på generelle regler for personers, gruppers og enheders adfærd med henblik på samarbe j dssituationer. Generelle regler har den funktion at regulere personers og gruppers adfærd i generelt beskrivelige situationer. Efterleves reglerne, bliver adfærden til at forudsige, og man kan indrette sig efter den, regne med den. I så fald tjener reglerne i samarbejdssituationer som styringsmiddel. Betingelsen for, at et stort antal personer efterlever en regel, er, at den er kendt, forstået og accepteret af de enkelte således, at de går ind for reglen som deres egen. En sådan accept på reglen får man bedst, hvis alle kan se, at den har mening som et hensigtsmæssigt middel til at regulere den enkeltes og gruppens adfærd med henblik på opgaveløsninger, dvs. at den har funktionel mening. Under disse betingelser bliver der stor overensstemmelse mellem den adfærd, reglen foreskriver, og den adfærd, der faktisk kan iagtages, eller sagt med andre ord: den indordning, der kan iagttages, bliver stor. Foreligger der for en person eller en enhed generelt en høj grad af iagttagelig indordning, siger man med traditionel sprogbrug, at disciplinen er god. Så vigtig indordningen (disciplinen) end er, må man ikke glemme, at den ikke er et mål i sig selv. »Indordningen har kun betydning som forudsætning for flere menneskers samarbejde om at løse fælles opgaver.« (Ledelse og Uddannelse, Hærkommandoen 1969, side 41). I debatten om disse emner dukker lige så regelmæssigt som søslangen i agurketiden det synspunkt op, at en smuk udførelse af lineartaktisk fodog geværeksercits og lignende øvelser fra det militærhistoriske museum er det sande udtryk for en god disciplin, og at indøvelse af disse færdigheder er et godt middel til generelt at få soldater til at indordne sig. Bortset fra, at dette ikke er rigtigt, kunne man sige, at det var mere nærliggende at skabe indordningen i forbindelse med meningsfyldte øvelsesemner.
Kommunikation
At koordinere de enkeltes indsats til en fælles indsats og at styre denne mod målet forudsætter, som ovenfor omtalt, en hensigtsmæssig kommunikation. At skabe optimale kommunikationsmuligheder i form af personlige færdigheder og hensigtsmæssigt teknisk udstyr bidrager til at maksimere samarbejdets effekt. En holdningsdannelse med sigte på at realisere princippet om den gensidige, åbne kommunikation vil sikre, at disse kommunikationsmuligheder udnyttes i praksis. Den samarbejdsordning, som blev foreskrevet ved Lov om Samarbej dsregler i Forsvaret, tilsigter først og fremmest at fremme kommunikation mellem chefer og menige (talsmands- og kontaktudvalg), og loven må nok vurderes i denne henseende at have haft udmærkede virkninger og dermed givet sit bidrag til at skabe bedre forudsætninger for samarbejdet i almindelighed. Kommunikationsformålet fremgår modsætningsvis klart af lovens § 9, stk. 3, jf. § 13, hvor det siges, at udvalgene »har ikke besluttende myndighed.« Når det i debatten om samarbejdsordningen kan ses fremført, at der er uklarhed med hensyn til forholdet mellem samarbejdsordning og kommandoføring (= formel autoritet), er derfor kun dertil at sige, at denne uklarhed ikke er skabt af loven. Set som led i beslutningsprocesser er det, der foregår i talsmands- og kontaktudvalg, samråd, der giver chefen (= den besluttende myndighed) information, der kan indgå i hans overvejelser. De, der som chefer har været formand for talsmands-/kontaktudvalg, har ikke kunnet undgå lejlighedsvis at ærgre sig over den lidt snævre krav- og interessebetonede emnekreds, udvalgsmedlemmerne i øvrigt (talsmændene) foreslår til dagsordenen. Dette kan man imidlertid ikke undre sig over. Det er nemlig nærmest indbygget i loven. For en analytisk betragtning indgår talsmændene som et led i et institut, der kan karakteriseres som interesseorganisations-lignende, jf. lovens § 5: »En talsmand skal ... på valggruppens vegne varetage medlemmernes interesser med hensyn til arbejdet inden for den nærmest foresatte chefs tjenesteområde, andre tjenstlige forhold og vilkår, sociale forhold, velfærd og fritidsforanstaltninger.« Skal drøftelserne i udvalgene føres også på et højere plan end dette myreperspektiv angiver, er det formanden, der må initiere det.
De samarbejdsudvalg, som er skabt på grundlag af økonomiministeriets cirkulære, vil formentlig også kunne bidrage til at fremme kommunikation.
Trivsel
Trivsel vil sige den grad, hvori den enkeltes samlede behov eller forventninger tilfredsstilles af hans omverden. Den enkeltes omverden er bl.a. »de andre«, i samarbejdssituationer dem, han skal samarbejde med. Disses adfærd øver indflydelse på, i hvor høj grad den enkelte trives. Jo større trivsel den enkelte oplever, jo større chance er der for, at han vil yde en arbejdsindsats for en fælles opgaves løsning.
Arbejdsklima
Et godt arbejdsklima foreligger, når alle eller mange trives godt i samarbejde. Godt arbejdsklima fremmer samarbejde.
Uddannelse i samarbejde
Enkeltmandsuddannelse sigter på at give den enkelte forudsætninger i form af færdigheder, viden og holdninger for at kunne bestride en eller flere funktioner (faste roller) i et samarbejde. Enhedsuddannelsen sigter på at gøre enheder egnede til at løse samarbej dsop gaver. Lederuddannelsen sigter på at kvalificere enkeltmand til at kunne fungere i samarbej dssituationer som fører for enheder, lærer for elever, leder af faglige led og installationer. Alment og med sigte på særlige funktioner gives denne uddannelse på skolerne og på jobbet. Specielt gives den i mere laboratoriepræget miljø på de særlige ledertræningskurser. Talsmandskurseme, lokale som centrale, sigter på at gøre de menige bedre egnede til at deltage i arbejdet i talsmands- og kontaktudvalg. Der er, som det vil ses, så at sige ingen uddannelsesvirksomhed i forsvaret, der ikke - eksplicit eller implicit, på kortere eller længere sigt - har et samarbej dssigte. Dette har den naturlige grund, at forsvarets opgaver, på kamppladsen og under fredsforhold, kan opløses i en række af opgaver, der løses gennem samarbejde: fælles anstrengelse for at løse en opgave, der bedst kan - eventuelt kun kan - løses ved fælles hjælp.
Medvirkende til at skabe positive holdninger til at deltage i samarbejde vil det være, at chefer bestræber sig på at realisere det, der er hovedsigtet med Lov om samarbej dsregler i forsvaret: at lave en ordning, sådan at alle personelgrupper inddrages i indbyrdes samarbejde. Hvorledes den enkelte chef skaber en sådan ordning er helt overladt til ham selv, når han blot efterlever lovens minimalkrav om formalisering: talsmands- og kontaktudvalg m.fl. Yderligere formalisering kræves ikke og er normalt næppe heller tilrådelig. »Ordningen« bør ideelt bestå i, at inddragelsen i samarbejde sker som integrerende del af normale aktiviteter, men vel at mærke som en bevidst bestræbelse. En del af ordningen vil således ganske simpelt bestå i, at han i al daglig tjeneste hele tiden selv holder sig for øje og i øvrigt overvåger, at alle inddrages i samarbejde om fælles opgaver. En anden del kan bestå i, at han holder møder med sit personel, som rutine eller ad hoc, f.eks. for at give og modtage information eller for at fremme kommunikation mellem personer og grupper, som har behov for i større grad at kommunikere.
Det springende punkt er ledelsesfilosofien
Effekten af samarbejdet maksimeres, når de menneskelige ressourcer udnyttes maksimalt. Dette kunne vel være en slags konklusion på en del af de betragtninger, der er gjort i det foregående. Når det ikke altid lykkes fuldt ud at få mobiliseret alles fulde arbejdsindsats, er en væsentlig grund nok en tilbøjelighed til at deducer© for kraftigt ud fra den formelle hierarkiske organisation og de tildelinger af formel autoritet (beføjelser svarende til ansvar) til lederne, som hører med til en sådan organisation. Beføjelser er imidlertid ikke det samme som et obligatorisk handlemønster, men angiver kun muligheder, der står til ens rådighed. Hvis man vil knytte ledelsesfunktionen alene til den person, der har ansvar som formel leder, udnytter man ikke de muligheder, der ligger i at gøre aktiviteterne og disses målrettethed mere effektive ved at engagere alle samarbejdsdeltagere i opgaveløsningen som helhed og derved medinddrage dem også i styringen. Når chefen for hæren går ind for doktrinen om den smidige (fleksible), situationsbestemte ledelse (Retningslinier for den pædagogiske Virksomhed i Hæren, A.3.1.) er det med sigte på at nå maksimal effektivitet under alle forhold. Doktrinen bygger på erfaringsfunderet viden om mennesket og om sociale relationer mellem mennesker. Den er ikke, som man kan høre fremført i debatten, et udtryk for pladderhumanisme eller misforstået demokrati. Men det bør nok fremhæves, at doktrinen ikke lader sig anvende, hvis forudsætningerne for dens anvendelse ikke er skabt. Chefen for hærens ovennævnte retningslinier siger, at det er lederens ansvar at skabe disse forudsætninger: »Han må have skabt et sådant samarbejde, at der umiddelbart i enhver situation kan anvendes den (ledelses) form, der mest effektivt fører til opgavens løsning.«
Sammenfatning
Det er forsøgt, så nær som muligt i overensstemmelse med almindelig sprogbrug, at opstille et absolut samarbejdsbegreb, altså et begreb, der gælder uanset tid, sted, samfundsstruktur og vurderingsnormer. Der er givet nogle eksempler på begreber, der kan sammenblandes med begrebet samarbejde. Det er forsøgt udanalyseret, hvilke elementer der indgår i begrebet samarbejde. Disse elementer er benyttet til en klargøring af, hvornår man kan tale om, at der i virkelighedens verden foreligger et samarbejde, idet det anføres, at der hertil må kræves, at hvert af de elementer, der indgår i definitionen, er omsat til realiteter. Det er derefter forsøgt at opgøre, hvilke yderligere forudsætninger der skal være opfyldt, for at samarbejdet skal få maksimal effekt. Hermed tangeres det relative i problemet, idet eiiektmaksimering afhænger af de vilkår og muligheder for etablering og gennemførelse af samarbejde, som eksisterer til forskellige tider, på forskellige steder, i forskellige samfundsstrukturer og under anlæggelse af forskellige vurderinger. Der er intet forsøg gjort på komparative analyser. Det er påpeget, at så at sige al uddannelsesvirksomhed i forsvaret har et samarbejdssigte, hvorfor ånden i § 1 i Lov om Samarbejdsregler i Forsvaret er noget væsentligt at leve op til. Det er anført, at chefen for hærens doktrin om den fleksible, situationsbestemte ledelse nok er det springende punkt i problemet om at nå maksimal effekt af samarbejdet. Det er understreget, at forudsætningerne for at anvende doktrinen ikke foreligger af sig selv, men må skabes, og at det er enhver leders ansvar at gøre dette. Der forekommer enkelte skjulte citater, imod hvilke der polemiseres.
Nils Berg
