Log ind

Rekruttering og fastholdelse

#

Af oberstløjtnant Jørgen Storm, Chef for Forsvarets Værnepligt og Rekruttering.

Indledning

Rekruttering har været en nødvendighed her i landet siden Arrilds tid, da vi altid har været afhængig af en vis frivillig tilgang til vort nationale forsvar - uanset om det har været opstillet på grundlag af principper om et hvervet forsvar, eller det har været baseret på princippet om almindelig værnepligt. Det har ligeledes gennem tiderne været en nødvendighed at dyrke begrebet fastholdelse, da det altid har været dyrt - og til tider direkte vanskeligt - at rekruttere det nødvendige personel for at kunne opretholde en ønsket styrke. Vi opererer således med to begreber, der ikke må tages som et "enten eller" men helt klart som et "både og". Vores rekrutterings formål er enkelt: den skal tilvejebringe det ønskede antal kvalificerede mennesker til en given uddannelse eller funktion på et givet sted og en given tid - vel at mærke mennesker, der ønsker at indtræde i en virksomhed, der skal kunne fungere som nationens ultimative magtappart med de konsekvenser, dette kan få for den enkelte. Dette sætter vores rekruttering i et særligt lys i forhold til vore konkurrenter - og det stiller særlige krav til vores virksomhed.

Mål

Forsvarets Værnepligt og Rekruttering (FVR) skal på årsbasis rekruttere ca. 900 kvalificerede unge M/K'er til vores forskellige uddannelser i det samlede forsvar, der nu spænder fra kvinder på væmepligtslignende vilkår over konstabeludddannelseme med og uden svendebrev til reserveofficersuddannelseme og officersuddannelseme, uddannelserne af sundhedsfagligt personel til Den Danske Internationale Brigade samt til specialuddannelserne i frømands- og jægerkorpset. Herudover skal vi støtte rekrutteringen til Den Danske Internationale Brigade, der har behov for en årlig tilgang på ca. 1200 nye kontrakter. For med rimelig sikkerhed at nå dette rekrutteringsmål skal vi erfaringsmæssigt have 3.500-4.000 ansøgninger i hus. Hvordan sikrer vi os dette i en situation, hvor antallet af unge 18-24 årige er faldende og vil være det frem til år 2002, i en situation hvor vi fortsat har højkonjunktur, og hvor der følgelig er en stærkt øget konkurrence på markedet - alle vil naturligvis fortsat have de bedste?

Ekstern/Intern rekruttering

Det gør vi gennem den eksterne rekruttering, der gennemføres af FVR i Værløse - og i en vis udstrækning gennem den interne rekruttering, der gennemføres ved alle vore tjenestestedet i samarbejde med FVR - primært med henblik på at sikre kontrakttegning til Den Danske Intematio-nale Brigade eller med henblik på at sikre fornøden tilgang til værnenes officersskoler. Den eksterne rekruttering baseres på vores viden om de krævede kvalifikationer, og vores viden om de relevante målgrupper og deres kvalifikationer. Vi arbejder her snævert sammen med undervisningssektoren for at sikre viden om skoleuddannelsernes indhold og for at sikre, at vores informationer når til målgruppen via undervisningssektorens erhvervs- og studievej ledere, og vi gennemfører efter behov analysearbejder og undersøgelser for at få kendskab til målgruppens uddannelsesog erhvervsønsker samt holdninger til uddannelse og erhverv. Denne viden er essentiel i næste trin i vort arbejde der - som i Arrilds tid, hvor man anvendte "hvervetrommen" - omfatter en intensiv og massiv indsats for at påkalde opmærksomhed og vække interesse og lyst til at søge detailinformation om uddannelsesmuligheder og job. Vi skal have de unge til at henvende sig til os for at fa mulighed for en dialog og for at kunne påvirke og opfordre dem til at søge uddannelse og job hos os. Den interne rekruttering gennemføres helt naturligt på andre præmisser, da man ud fra et givet mål rekrutterer ved alle forsvarets tjenestesteder blandt værnepligtige og stampersonel. Denne rekruttering har en oplagt fordel frem for den eksterne, idet man rekrutterer blandt kendt personel, der allerede er kendt med forsvaret. Den interne rekruttering er imidlertid ikke tilstrækkelig til at sikre den fornødne tilgang til alle vore uddannelser, og den tilgodeser ikke forsvarets behov for at rekruttere blandt begge køn. Den interne og eksterne rekruttering skal derfor ses som komplementære størrelser i det samlede spil.

Kampagner

Vi anvender fra FVR side vore kampagner som appetitvækkere i dagens medier med en øget vægt på biograferne og de elektroniske medier - bl.a. Internettet - , fordi vi ved, at det er her, vi rammer de unge. Og vi supplerer helt naturligt kampagnerne med den traditionelle indsats på uddannelses- og erhvervsudstillinger for at nå en direkte kontakt med målgruppen - som det i øvrigt skete på markeds- og ved havneanløbspladser i gamle dage. Vi gør det med fuldt overlæg utraditionelt, anderledes og gerne lidt provokerende for at påkalde os målgruppens opmærksomhed i den evige og overvældende reklamestrøm, der er en del af alles hverdag. Vi satser i hele vort arbejde på prin­cippet om overraskelse, og vi ønsker konstant at vise forsvaret som en virksomhed, der er moderne og villig til nytænkning. Her er årsagen til, at vi af og til i vore kampagner lægger en linie og tone, der måske kan støde nogle af os ældre ansatte, der forventer en pæn, regelret og stilig annoncering som i "de gode gamle dage". Vi accepterer imidlertid denne risiko, da målet jo er at ramme de unge og gøre dem opmærksomme på, at her er en spændende mulighed for en god og udfordrende uddannelse. Når denne opmærksomhed er vakt, fortsætter vort arbejde med detailinformation om uddannelses- og karrieremuligheder på godt og ondt og ikke mindst om kravene fra vores side for overhovedet at komme i betragtning til den søgte uddannelse. Det er i begge faser uhyre vigtigt konstant at formidle åben, ærlig og saglig information - for at vise og bevare forsvarets troværdighed. Fejler vi her, spænder vi helt naturligt ben for vores rekruttering.

Udvælgelsen

Vi modtager som nævnt 3.500-4.000 ansøgninger på årsbasis til samtlige uddannelser. Heraf er der ca. 2100 ansøgninger til vores forskellige officersaspirant- og reserveofficersuddannelser. Blandt disse 2100 ansøgere skal vi rekruttere ca. 400. Der er altså tale om en hård udvælgelse, der til gengæld sikrer forsvaret den fornødne kvalitet. Den første sortering gennemføres ved en indledende sagsbehandling af indkomne ansøgninger, og vi frasorterer allerede her erfaringsmæssigt ca. en trediedel, fordi de formelle adgangskrav ikke er opfyldt. De restende to trediedele indkaldes til en antagelsesprøve ved FVR af to til fem dages varighed - afhængig af aktuel uddannelsesretning. Vi gennemfører her en fysisk test, der senest er justeret ved årsskiftet 1997/98, en helbredsundersøgelse, en række intelligens- og kundskabsprøver, en personlighedstest og en psykologsamtale og -vurdering af hver enkelt. For pilotuddannelserne gennemføres tillige et antal håndelags-prøver og en speciel flymedicinsk undersøgelse. Alle testresultater og vurderinger indgår afslutten-de i den enkelte antagelseskommissions samlede vurdering af ansøgerens egnethed, der er afgørende for FVR antagelse af den pågældende aftsøger. Test- og prøveresultater m.m. leder således til den anden sortering, der erfaringsmæssigt leder til antagelse af ca. en Çerdedel - og et farvel til ca. tre Çerdedele - af de afprøvede. Dette stiller store krav til udvælgelsen, idet der skal ofres megen energi på at forklare, hvorfor den enkelte ikke bliver tilbudt en ansøgt uddannelse, og hvad han eller hun kan gøre for måske senere at komme i betragtning. Vi lægger megen vægt på, at også ansøgere, der får et afslag, føler sig godt og sobert behandlet - de tager jo hjem og fortæller om deres oplevelse af forsvaret, og de skulle gerne selv i ’’nederlagets stund" tale pænt vores behandling af dem!

Mødet ved forsvaret

De udvalgte møder herefter ved det aktuelle uddannelsessted, og her overtager uddannelsesmyndighederne ansvaret for at uddanne og udvikle de unge mænd og kvinder - og ikke mindst for at bevare og udbygge deres motivation for at blive i vort system. Vi har jo antaget dem for at sikre en fortsat tilgang af kvalificerede ledere! Her har vi den første alvorlige prøve i den samlede rekrutteringsproces, idet de antagne møder den nye og ukendte tilværelse med et sæt forventninger, der dels stammer fra oplysninger, de selv har indhentet, og dels fra oplysninger, de har faet i rekrutteringsprocessen. Hvis de ikke møder en tilværelse og vilkår, der svarer til de informationer, vi har givet dem, er der noget galt - de vil med god ret kunne hævde, at de er antaget på falske vilkår, og vi vil kunne blive beskyldt for manglende troværdighed. Vi har derfor indlagt en omfattende orientering af ansøgerne i rekrutteringsforløbet om uddannelserne og tjenestevilkår m.v., og vi har indlagt en orientering fra en jævnaldrende, der er i gang med den søgte uddannelse for at sikre bedst mulig formidling af den virksomhed og tjeneste ansøgeren er på vej ind i. Dette leder mig til kort at nfremhæve en meget vigtig sammenhæng i vort samvirke mellem FVR som rekrutteringsmyndighed og vore uddannelsesinstitutioner. Vi må og skal arbejde snævert sammen for at undgå at tabe antagne aspiranter i uddannelsesforløbet - både af hensyn til den "tabte" og af hensyn til forsvarets økonomi og renommé.

Fastholdelse

"Fastholdelse" bør være et nøgleord i enhver leder og chefs begrebsverden - alene fordi det logisk set er den billigste måde at opretholde en given personelstyrke på, og fordi det gennem en øget fastholdelsesindsats af væmepligtsmassen vil være muligt at rekruttere et stort antal personer til vore uddannelser og faste stillinger. Vi skal være opmærksomme på, at vi årligt indkalder ca. 8.500 mand - inden længe M/K - og at der i denne masse er et utroligt udviklingspotentiale. Dette potentiale skal blot findes, som vi i øvrigt allerede gør det ved vores udtagning til befalingsmandsuddannelse, og det skal udvikles og opmuntres til at overveje at blive i forsvaret. Potentialet skal med andre ord dyrkes, hvilket bør være et del vigtigt led i enhver myndigheds og enheds personalepolitik. Dette kræver en konstant indsats fra alle niveauers side på det enkelte tjenestested - og først og fremmest fra nærmest foresatte chef - altså underafdelingschefen i hæren eller tilsvarende i sø­værnet og flyvevåbnet. Dette kræver tillige et snævert samvirke mellem forsvarets tjenestesteder og FVR, der ligger inde med viden om aktuelle rekrutteringsbehov uddannelsesmuligheder og med diverse informationsmaterialer, der kan støtte den lokale indsats på rekrutteringsområdet. Det kræver en konstant og gensidig information om behov, tilbud og muligheder, og her har vi et område, der fortsat skal udvikles til gavn for den samlede rekruttering.

Afslutning

Hermed er ringen sluttet kære læser. Rekrutteringen - såvel den eksterne som den interne, der er komplementære størrelser - er en nødvendighed, og den skal sikre den fornødne tilgang af kvalificeret personel til vore forskellige uddannelser og jobs på rette tid og sted. Fastholdelsen, der forudsætter en rekruttering, skal sikre, at vi får udnyttet og udviklet den rådige personelmasse bedst muligt. Fastholdelsen bidrager hermed til at begrænse rekrutteringen til det absolut nødvendige, og den bidrager helt naturligt til at begrænse rekrutterings- og uddannelsesomkostningeme mest muligt. Begreberne rekruttering og fastholdelse hænger således uløseligt sammen - vi taler om "et både og".