Log ind

Om forfremmelsesbedømmelser

#

Jeg har altid, når jeg skal skrive forfremmelsesbedømmelser, savnet nogle retningslinier for, hvad en bedømmelse skal indeholde. I tjenestereglementet står blot: „Nedenfor begrunder vedkommen­ de chef, med henblik på den givne forfremmelsesbetegnelse, sin bedømmelse fuldstændigt og giver en fyldig karakteristik af den pågældende, således at den givne karakteristik tager sigte på tje­ nesten som helhed og ikke ensidigt på det sidste års tjeneste“.

Indirekte kan man imidlertid læse sig til nogle af de evner og anlæg, der af tjenestereglementets fædre skønnes at være af be­ tydning, idet det for befalingsmænd, der er „Meget egnet. Ja“ hed­ der: „For at en befalingsmand e. 1. skal betegnes som i særlig grad egnet til forfremmelse uden for sin aldersorden („Me­ get egnet. Ja“) udfordre«, at det almindelige indtryk af hans brug­ barhed — idet særlige hensyn tages til hans karakteregenskaber, viljestyrke, begavelse samt praktiske og teoretiske, dygtighed, og idet han så vidt muligt sammenlignes med sine nærmere formænd og eftermænd i graden — er, at han hører til dem, der bør nå de de højere og højeste grader, hvortil lovene åbner ham adgang“. Endvidere fremgår det af tjenestereglementet, at „hvis den pågæl­ dende besidder særlige kundskaber eller evner, således bl. a. hvis han skønnes egnet til at gøre tjeneste i storre stabe, til at være chef for eller lærer ved skoler eller til at beklæde andre særlige stillinger, skal der gives oplysning herom. Såfremt der er noget be­ kendt om, at den pågældende i særlig grad besidder sprogkund­ skaber udover dem, der er meddelt ham på officersskolen, skal dette anføres“.

Som man ser, er der ikke noget konkret for den „jævne“ be­ falingsmand; imidlertid kan man, for officerers vedkommende, hen­ vise til 10. hefte pkt. B 3, der så vidt mig bekendt ikke er sat ud af kraft, og som siger, at „afdelingerne skal meddele så fuldstændige oplysninger som muligt, om ansøgerne (til officersskolen) og deres kvalifikationer, herunder udtrykkeligt angående deres evner og an­ læg for tjenesten, viljestyrke, pligttroskab, arbejdsdygtighed takt og ydre fremtræden“. Man må kunne gå ud fra, at grunden til, at of­ ficerselever skal have ovenstående evner og egenskaber er, at man ønsker, at linieofficerer netop skal besidde dem.

Ovenstående er de retningslinier, der indirekte kan læses al tjenestereglementet, og der er noget, der tyder på, at tjenestereg- lementets fædre mener, at de er tilstrækkelige, idet der i 14. hefte punkt 62 står: „ T il de i tjenestereglementets 3. kapitel givne be­ stemmelser "(kapitlet handler om forfremmelsesbedømmelser, due­ lighedsbedømmelser og fortrolige udtalelser) må der ikke uden krigsministeriets bemyndigelse ved befalinger eller direktiver gøres tilføjelser af nogen art“. Om denne „bandbulle“ gælder såvel skrift­ lige som mundtlige befalinger og direktiver er ikke klart, men man må formode, at det er tilfældet; det er indlysende, at højere che­ fer ikke kan diktere, hvad lavere chefer skal skrive, men at de ikke skulle have lov til at øse af deres erfaringer, kan vist ikke være rigtigt. Punktet er formentlig udarbejdet for at sikre, at for- fremmelsesbedønnnelserne får samme grundlag, hvad der er ganske naturligt, men forudsætningen herfor er, at retningslinierne for for­ fremmelsesbedømmelsernes udfædigelse er tilfredsstillende, hvad der vist ikke kan siges ikke at være tilfaddet. Jeg har iøvrigt ikke indtrykket af, at der tages særlig tungt på ovennævnte punkt, men det er en anden historie.

Forinden man skal skrive bedømmelsen, har man dels givet en forfremmelsesbetegnelse — hvis man ikke venter med det til sidst — dels udfyldt 9 spørgsmål under den såkald­ te „Begrundelse“. Mens forfremmelsesbetegnelsen ikke begræn­ ser indholdet af bedømmelsen, er dette ikke tilfældet med begrun­ delsen, idet man her dels tager stilling til nøgle konkrete spørgs­ mål og dels besvarer spørgsmål, som det er vanskeligt helt at kom­ me udenom ved udarbejdelse af bedømmelsen. De 9 spørgsmål er efter min mening ikke lielt entydigt bestemt, og der er derfor grund til at se lidt na rmere på dem.

Det første er „Åndelig begavelse“. Så vidt mig bekendt, er be­ gavelse altid af åndelig art, og derfor kan man trygt stryge „ånde­ lig“ ; det har tjenestereglementet iøvrigt allerede gjort ved omtalen af kravene til en befalingsmand, der er „Meget egnet. Ja“, jfr. ovenfor, idet der lier kun omtales begavelse. „Åndelig begavelse“ kan sammen med de 3 næste spørgsmål besvares med 5 karakterer, der i praksis er blevet til 2 højst 3, nemlig „udmærket god“, „me­ get god“ og „god“. Det er iøvrigt lidt ulogisk at omtale begavelse i bedømmelsen, når der er givet en karakter i begrundelsen. Der må altså være en særlig ikke nærmere defineret superbetegnelse for befalingsmænd med „Meget egnet. Ja“. Hvis man ved åndelig be­ gavelse forstår det samme som begavelse i skolerne, vil den karak­ ter, man skal give, i høj grad afhænge af de eksaminer, man har taget, dels som civil og dels som militær, idet det ikke til daglig er muligt at give en blot nogenlunde sikker bedømmelse. Hvis dette er meningen, er 5 karakterer for lidt. Imidlertid skal karak­ teren måske kim være udtryk for det almindelige indtryk, og i så fald er den jo relativ let at give men til gengæld er den ret vær­ diløs.

„Anlæg for tjenesten“ og „Interesse for tjenesten“ er klare spørgsmål, men mens „Interesse for tjenesten“ er et relativ snævert afgrænset spørgsmål, er „Anlæg for tjenesten“ et vidt favnende be­ greb, som det er vanskeligt at sammenfatte i een karakter, hvis man ikke udelukkende tænker på en vurdering i almindelighed. I forbindelse med „Interesse for tjenesten“ opstår det spørgsmål, om man ved karakteren herfor bør tage særligt hensyn til befa- lingsmænd, der udfører et stort arbejde uden for tjenestetiden. Det er ikke umiddelbart indlysende, hvad der tænkes på ved spørgs­ målet „Forhold i tjenesten“. Almindeligvis vil jeg tro, at de fleste tænker på optræden overfor foranstående og eventuelt også over­ for efterstående, om man kommer præeis til tjenesten, om man er vel forberedt m. v., men teoretisk kan det omfatte alt undtagen „Anlæg for tjenesten“ og „Interesse for tjenesten“. Hvad der tæn­ kes på ved „Forhold udenfor tjenesten“ er også ret uklart. Almin­ deligvis omtales her så vidt mig bekendt f. eks. dårlige økonomiske forhold og dårlige familieforhold, men navnlig det sidste kan væk­ ke modstand, idet mange vil hævde, at ens familieforhold ikke kommer tjenesten ved. Ofte vil det være en tilfældighed, der gør. at den pågældende chef, der skriver forfremmelsesbedømmelsen, får noget at vide om private forhold hos den bedømte, og derfor kan det virke uretfærdigt, at dette spørgsmål overhovedet skal be­ svares.

De sidste 4 spørgsmål refererer til den pågældendes fysik. Hvor­ for de fysiske anlæg er udpenslet til 4 spørgsmål, er ikke umiddel­ bart forståeligt, og når der ses bort fra det første, „udholdenhed“, der kan besvares, hvor den pågældende i sin tjeneste skal udføre fysiske præstationer — der tænkes næppe på åndelig udholdenhed —• kan de 3 andre spørgsmål normalt kun besvares af en læge, med mindre den pågældende bærer tydelige tegn, f. eks. høreap­ parat, briller m. v. Imidlertid er man i nogen grad kommet om ved dette ved ikke at anvende de 5 karakterer, men ved blot at skrive tilfredsstillende (gælder også „Forhold udenfor tjenesten“) og så give en nærmere redegørelse i bedømmelsen, hvis det skøn­ nes nødvendigt.

Nu er vi klar til at skrive bedømmelsen, men forinden vi går i gang hermed, er det naturligt at stille sig det spørgsmål, om de retningslinier, der kan tages af ovenstående, er tilstrækkelige. Jeg synes det ikke, og de erfaringer, jeg har gjort, understreger, at de ikke er det dermed være ikke sagt, at forfremmelsesbedømmelserne i hovedsagen bliver uangribelige, hvis man skriver detaljerede ret­ ningslinier for, hvad en bedømmelse skal indeholde, men jeg tror, at de vil blive bedre, og hvis man gør dem til genstand for kurser — vi har jo kurser for alt muligt i forvejen, så vi må også have råd til at have kurser for, hvordan man udpeger de rigtige chefer m. fl. — så vil de blive bedre. Man må ikke glemme, at forfrem- melsesbedømmelser ifølge sagens natur aldrig kan blive helt objek­ tive, men dette forhold må ikke medføre, at vi lader stå til. løv­ rigt skal i denne forbindelse fremhæves, at en nødvendig forudsæt­ ning for, at man kan opdrage et befalingsmandskorps, er, at man ved, hvilke egenskaber og anlæg man forlanger af det, og det er derfor naturligt, at disse egenskaber danner grundlaget for, hvad bedømmelsen bør omfatte. Systemet vil blive for stift, vil mange mene, men ved ikke at kræve, at alle de omtalte egenskaber eller mangler på sådanne skal omtales, bevarer man en vis smidighed. Et system, hvor man giver bestemte karakterer, jfr. begrundelsen ovenfor, vil jeg under alle omstændigheder mene, vil blive for stift. Hvilke evner, anlæg, egenskaber, dyder m. v. skal så disse ret­ ningslinier for bedømmelsen omfatte? Ja, det vil afhænge af, om det drejer sig om fænriker, yngre officerer eller stabsofficerer. I denne redegørelse vil der nærmest blive omtalt kravene til kap­ tajner, men de kan i en vis udstrækning anvendes på såvel yngre som ældre officerer samt i et mindre omfang for fænriker og offi­ cerer af specialgruppen.

Af praktiske grunde har jeg opdelt retningslinierne i punkter, men hvis man vil udarbejde tilsvarende retningslinier, vil jeg me­ get fraråde at nummerere punkterne for at undgå at gøre systemet stivere end nødvendigt.

Pkt. 1. Alm indelig karakteristik.

Dette punkt er forsåvidt ikke nødvendigt, men hvis man lader begrundelsen udgå, er det naturligt; eksempelvis kan det hedde: „Den pågældende er en velbegavet og moden officer med meget gode anlæg for tjenesten, som han omfatter med en levende inter­ esse“. Selv om „Begrundelsen“ ikke udgår, jfr. ovenfor, kan punk­ tet bevares, idet man ved at have dette punkt i hovedsagen er klar over, hvilken grad af dygtighed man står overfor — tankerne er med andre ord ledet ind i den rigtige retning med det samme. Den pågældendes interesse for tjenesten bør dog i så fald ikke omtales.

Pkt. 2. Teknisk forståelse, viden og erfaring.

Dette punkt er formentlig vigtigere i de tekniske våben end f. eks i fodfolket, men med vor tids rivende tekniske udvikling, er det efter min mening vigtigt, at alle officerer er teknisk indstillet, thi kun derved kan man træffe vigtige afgørelser vedrørende ind­ køb og forbedringer af materiel. Det skal bemærkes, at den teknik, der her er tale om, først, og fremmest er den for Våbnet almengyl­ dige og ikke en specialviden, der omtales under punkt 7. Punktet kan eksempelvis være udfyldt således i bedømmelsen: „Han har en god teknisk forståelse, men hans tekniske viden er ikke på høj­ de med hans tjenestealder“. I dette punkt kan også omtales evner som arbejdsleder; dette spiller en stor rolle f. eks. ved ingeniør­ tropperne, men enhver befalingsmand, der skal udføre feltarbejder, kan.ikke undgå at vise, om han bar evner og anlæg som arbejds­ leder.

Pkt. 3. Taktisk forståelse, viden og erfaring.
Dette punkt har størst betydning for de taktisk betonede vå­ ben, men man kan på ingen måde sige, at det er uden interesse for de mere teknisk betonede våben. Eksempelvis kan pkt, være omtalt således: „Han har en god taktisk forståelse, og da han har været lærer på „Taktisk kursus“ i taktik, er hans viden særdeles god. Han er ikke helt tilfredsstillende som fører i marken, idet han virker for urolig og febrilsk“. Det er naturligt under dette punkt at omtale evner og anlæg for stabstjeneste, jfr. nuværende tjeneste­ reglement. Med den opdeling, der er i stabene i dag, kan det være hensigtsmæssigt at påpege, hvilken art af stabstjeneste den pågæl­ dende er særlig egnet til.

Pkt. 4. Evner osm uddanner og instruktør.
Instruktiv virksomhed gælder mest yngre officerer, mens ev­ ner som uddanner omfatter chefer m. fl. Pkt. kan eksempelvis væ­re udfyldt således: „Han har gode evner for at planlægge og lede et kompagnis uddannelse, idet han her udviser et godt overblik, (men han mangler i nogen grad evnen til at føre en effektiv kon­ trol med mandskabets detailuddannelse“). Hvilke evner og anlæg, en instruktør skal have, er nøje defineret i den nugældende duelig- liedsbedømmelse, og jeg tillader mig derfor at henvise til denne. Her kan også tages stilling til, om den pågældende egner sig som lærer ved skoler, jfr. nuværende tjenestereglement.

Pkt. 5. Administrativ forståelse, viden og erfaring.
Et godt administrativt greb er nødvendigt for de fleste officerer. De evner og anlæg, der bør omtales på dette felt, kan være: „Evne til at udtrykke sig skriftligt, kendskab til administrative be­ stemmelser og evne til at begrænse papirmængden, uden at admini­ strative fejl derved begås. Administration er ikke noget mål i sig selv, men kim et middel til at løse de foreliggende problemer. I bedømmelsen kan eksempelvis stå: „Han har et godt administra­ tivt greb, (men han har en tilbøjelighed til i sin retfærdighedssans at lade selv meget små sager, f. eks. mindre tabssager, som man kan sige på forhånd ikke bliver opklaret, cirkulere for mange gange“).

Pkt. 6. Konstruktiv fantasi, skaberkraft og nye ideer.
Der er ingen tvivl om, at det er officerer med disse evner og anlæg, der præger udviklingen indenfor et lands forsvar, men også gennemsnitsofficeren kan vise konstruktiv fantasi vedrørende min­ dre forbedringer af materiel, organisation m. v. I bedømmelsen kan det hedde: „Han har ved flere lejligheder udarbejdet gode forslag til forbedringer af kompagniets organisation“.

Pkt. 7. Særlig viden, kunnen og erfaring.
Af tjenestereglementet fremgår, at man skal nævne, hvis den pågældende besidder større viden om sprog end det, han har lært på officersskolen. Da der er så mange, der har været på kurser i udlandet efter krigen og derved er blevet sprogkyndige, er der vist kun få, der i dag tager hensyn til denne bestemmelse i tjenestereg­ lementet.. Men selv om man stryger sprog, vil der ofte være noget at skrive om. Eksempelvis kan nævnes: „Gennemgang af kurser, navnlig specialkurser der kun gennemgås af et fåtal, deltagelse på allieret side i verdenskrig II eller i modstandsbevægelsen, civil ud­ dannelse før officersuddannelsen og viden, der er erhvervet ved selvstudium, f. eks. krigshistorie. Som eksempel på, hvad der kan optages i bedømmelsen, skal nævnes: „Han har gennem selvstudium erhvervet sig en grundig viden om sidste verdenskrig, i hvilken han iøvrigt har deltaget som løjtnant og delingsføører i ca Y2 år. Han har i tidskrifter behandlet dette emne på en udma’rket måde“.

Pkt. 8. Kommandoføring.

Kommandoføring er at få sine undergivne til at gøre det, man ønsker; om man når det ved at råbe højt eller ved normal stem­ meføring er ligegyldigt. For at kunne gennemføre en god komman­ doføring skal man være i stand til at give sine ordre klart og ty­ deligt, og man skal følge de regler, der gælder for kommandovejen og afvigelser herfra. Imidlertid er det ikke nok at give ordre — man må også være i stand til at kontrollere, at ens ordre bliver udført på den rigtige måde. Eksempelvis kan punktet hedde: „Han har tilsyneladende en god kommandoføring, (men ved nærmere kontrol viser det sig, at han ikke er grundig nok i sin kontrol af, at de af ham givne ordrer bliver efterkommet“).

Pkt. 9. Chefegenskaber.

Jeg føler mig ingenlunde overbevist om, at jeg er i stand til at give et udtømmende svar på, hvad man forstår ved chefegenska- ber, men jeg skal jo forsøge, og resultatet af mine overvejelser er, at følgende bør fremhæves:

  • —  evne til at skabe disciplin og god moral inden for sit komman­doområde.

  • —  fantasi til at kunne udarbejde planer uden at tabe blikket for det praktiske og realistiske.

  • —  evne til at gøre status, således at der hele tiden arbejdes ef­ ter et sikkert og gennemtænkt program.

  • —  ro, sindsligevægt, urokkelig beslutsomhed, absolut vilje til at holde ud, selv når det går skævt eller der arbejdes under pres, god kampånd og en sejrsvilje, som intet kan bøje.

    —evne til at bedømme sine medarbejdere, thi kun derved kan de anvendes på rigtig måde.

    — ansvarsbevist og selvstændig indstilling til gældende forordnin­ ger og instruktioner, samt mod til at fravige dem, hvis særlige forhold gør sig gældende.

  • —evne til at sørge for sine folk, være et godt eksempel for dem,  samt evne til at tale til sin enhed og til de enkelte folk.

  • — evne til at træffe ubehagelige afgørelser og til at gennemføre dem.

  • — evne til at se kernen i en sag og til at udføre hurtige beslut­ninger og handlinger.

  • —evne til at gribe ind overfor undergivne på rette tid og sted, således at disciplinen og respekten for undergivne befalings- mænd ikke lider skade.

    —evne til at skabe respekt og agtelse om sin person uden på no­ get punkt at vise eftergivenhed eller søge popularitet.

    —evne til at føre effektivt tilsyn med personel og materiel.

  • Eksempelvis kan det i bedømmelsen hedde: „Han har gode chefegenskaber; han forstår således at skabe en god tone i sin en­hed og hos sine undergivne; (dog kniber det for ham at skabe re­ spekt om sin person, og han har nogen tilbøjelighed til at vige til­ bage for ubehagelige afgørelser). Ved udførelsen af sine opgaver tager han ikke hensyn til arbejdstiden“.

    I forbindelse med chefegenskaber skal bemærkes:
    — at en chef til en vis grad må have modsvarende egenskaber, f. eks. dristig og forsigtig, venlig og hensynsløs.
    — kun den, der ikke er bange for sine foresatte, er chef i ordets fulde betydning.
    — at en chef bør kende den menneskelige natur i alle dens af­skygninger.
    — at en chef gerne må have lidt temperament og være lidt sær­præget.
    — at en chef ikke må uddanne sine undergivne til at blive en række jasigere, der altid har den mening, som chefen antages at have, men derimod opdrage dem til selvstændige mennesker, der har mod til at sige deres mening, jfr. Napoleon, der en­ gang har udtalt, at ingen bør kunne avancere, med mindre han mindst en gang har skældt en foresat ud.

    Pkt. 10. Andre egenskaber.

    Flere af de nedenfor nævnte egenskaber kan forsåvidt også henregnes under chefegenskaber; af disse andre egenskaber skal fremhæves: Gode karaktertræk, handlekraft, initiativ, pligttroskab, stabilitet, arbejdsevne, hårdførhed, takt, ordenssans, humor, loyali­ tet, god optræden og fornuftig og sund indstilling til samfunds­ problemer, herunder navnlig forsvarets placering i samfundet.

    Af uheldige egenskaber skal nævnes: Forfængelighed, småtskå­ renhed, overfladediskhed, selvgladhed, for stejle meninger, godtro­ enhed, veghed, upålideligehd, glemsomhed, impulsivitet,ansrøg af sadisme m. v. I bedømmelsen kan eksempelvis optages: „Han har gode karaketregenskaber og sans for humor, (men han lader sig for let narre af sine undergivne)“.

    Det skal i forbindelse med dette punkt nævnes, at man almin­ deligvis ikke bør omtale optræden og loyalitet, med mindre disse to forhold ikke er i orden. Hvis man skriver, at en befalingsmand ikke er loyal, skal man nærmere redegøre for, hvori den manglen­ de loyalitet består.

    Pkt. 11. Evne til at samarbejde.
    Evne til at opnå et resultat, hvor der skal tages hensyn til andre, er en overordentlig vigtig egenskab at besidde. I bedømmel­ sen kan det eksempelvis hedde: „Han forstår at samarbejde og opnår gode resultater, når han forhandler med foranstående, (men han mangler evnen til at lytte til efterstående, og derfor er resul­ tatet af hans samarbejde med efterstående ofte kun et udtryk for hans egen mening)“.

    Pkt. 12. Fysisk og praktisk duelighed.

    I følge begrundelsen udtaler man sig om udholdenhed, sund­ hedstilstand, syn og hørelse. Der er vel grund til her at nævne, om den pågældende er udøvende idrætsmand, eller besidder særlig vi­ den om idræt.

    Om en befalingsmand har god praktisk duelighed i at udfore de øvelser, som undergivne skal kunne, er ikke absolut nødvendigt, navnlig når det drejer sig om lidt ældre befalingsmænd; men man kan ikke komme uden om, at det skaber respekt og god moral, hvis en chef kan skyde fremragende, gå de samme marchture som mandskabet, kore en kampvogn o. s. v. Og derfor bør man, i den udstrækning det er muligt, sætte meget ind på, at man bevarer sin praktiske duelighed.

    I forfremmelsesbedømmelserne kan eksempelvis optages: „Han er en fremragende idra^tsmand og har i praksis vist, at han kan lede større sportsarrangementer“.

    Pkt. 13. Særlige forhold.
    Her kan omtales f. eks. dårlige økonomiske forhold, dårlige familieforhold, for lavt dannelsestrin, ukorrekt påklædning eller for jævnt udseende og for jævn væremåde. Det vil formentlig væk­ ke modstand hos mange, at dårlige familieforhold bør omtales, men hvis det drejer sig om højere officerer, der skal have en vis re­ præsentation, bør man vel kunne forlange, at de på familielivets område opretholder en i hovedsagen almindelig anerkendt borger­ lig moral. For lavt dannelsestrin er vel også et ømt punkt, og det samme gælder omtalen af, at en befalingsmand virker for jævn. I bedømmelsen kan eksempelvis optages: „Hans økonomiske for­ hold har gennem længere tid ikke været helt tilfredsstillende, men efter at han for et halvt års tid siden har fået et ekstrajob, har der ikke været noget at bemærke på dette område“.

    Pkt. 14. Udtalelse om, i hvor høj grad man ønsker den be­ dømte under sin kommando i krig.

    Dette punkt stammer fra amerikanske forfremmelsesbedømmel­ ser. Efter moden overvejelse er jeg ikke sikker på, at det har no­ gen betydning at besvare dette spørgsmål. Jeg giver derfor ikke no­ get eksempel, men jeg har medtaget spørgsmålet, fordi jeg ikke vil se bort fra, at det kan være af en vis værdi at få det besvaret.

    Pkt. 11. En vurdering af, hvilken tjeneste den pågældende egner sig til.

    I tjenestereglementet skal man som allerede nævnt omtale, om den pågældende er egnet til stabstjeneste eller til at være chef for eller lærer ved skoler. Jeg ser ingen grund til ikke at fastlægge an­ dre områder, hvor den pågældende bedst kan gøre sig gældende. I bedømmelsen kan eksempelvis optages: „Han er egnet til savel geled- som stabstjeneste, og han er egnet til såvel videregående teknisk som taktisk uddannelse“.

    Pkt. 16. Begrundelsen for ændringer i forfremmelsesbeteg­ nelsen og evt. i „Begrundelsen“.

    I bedømmelsen kan eksempelvis optages: „På grund af hans større viden og erfaring og den personlige udvikling, han har gen­ nemgået i det sidste år, er hans forfremmelsesbetegnelse hævet fra „tvivlsomt“ til „egnet“. Dette er krævet i tjenestereglementet. Der­ imod er der ikke krævet, at man skal motivere evt. ændring i „Be­ grundelsen“, men dette kan i nogle tilfæle være naturligt, hvis det ikke på anden måde fremgår af bedømmelsen. Ofte vil der kun blive tale om at skrive, at „Begrundelsen“ bar været for høj tid­ligere.

    Pkt. 17. Redegørelse for hvilken slags tjeneste bedømmelsen hviler på, herunder evt. tjeneste i det forløbne år.

    Dette punkt kan være vanskeligt at udfylde for officerer, der har forrettet en meget alsidig tjeneste, og det vil i praksis sige de ældre officerer. I bedømmelsen kan eksempelvis optages: „Oven­ stående bedømmelse hviler i hovedsagen på hans geledtjeneste og hans tjeneste som T-officer ved regimentet. Han har i det forløbne år vaæet T-officer ved regimentet“.

    Pkt. 18. Redegørelse for. hvad der evt. er meddelt den på­ gældende.

    Det med ( ) er meddelt den pågældende. Efter min mening bør normalt ingen chefer ordret meddele den pågældende, hvad der er optaget i bedømmelsen, men de bør omskrive det eller sige det, hvorved en vis smidighed bevares, se iøvrigt neden­ for. Når jeg ikke her giver et eksempel på omskrivning af det med­ delte, er det for at undgå gentagelser, idet det i denne forbindelse skal bemærkes, at det ikke er almindeligt, at der er så meget at meddele. Efter tjenestereglementet skal man ikke meddele noget om, hvad man har optaget i en fortrolig udtalelse; dette er næppe rigtigt. Iøvrigt ville det, der skal meddeles, blive afkortet meget, hvis cheferne tog deres vejledende opgaver mere alvorligt. Men det er jo lettere at lade være at sige noget ubehageligt til sine undergivne og i stedet for nøjes med at skrive det og dermed lade skidtmads gå videre.

    Ovenstående er i hovedsagen de evner og anlæg, som jeg me­ ner, at såvel en fredstids- som en krigstidsofficer skal besidde, idet der er lagt vægt på fredstid, der jo er det normale. Nogle vil for­ mentlig mene, at bedømmelsen mangler lidt „glød“, men den er svær at få frem, når det drejer sig om en imaginær person, og iøv- rigt skal det indrømmes, at indførelse af retningslinier — selv om der ikke er noget krav om, at de skal omtales alle — automatisk vil gøre bedømmelsen mere stereotyp.

    For at undgå misforståelser skal jeg henlede opmærksomheden på, at det, der er omtalt i de enkelte punkter, ikke danner et hele. Spørgsmålet er imidlertid, om retningslinierne vil hjælpe; jeg mener det, men under alle omstændigheder er det efter min me­ ning nødvendigt at forbedre forfremmelsesbedømmelsernes stan­ dard. Hvad er det da for ting, der syndes imod? Ja, det mest al­ mindelige er, at bedømmelsen er en gentagelse af „Begrundelsen“ — dog med lidt andre ord, hvad jeg skal komme tilbage til neden­ for — samt et supplement om, hvor den pågældende har gjort tjeneste i det forløbne år, hans ydre fremtræden, kommandoføring og påklædning. Eksempelvis kan det hedde: „Han er en ret vel­ begavet officer med nogenlunde gode anlæg for tjenesten, og med god kommandoføring og interesse. Hans forhold i og uden for tje­ nesten er tilfredsstillende. Han har en korrekt optræden, og han er altid velsoigneret“.

    At man skriver således om en ganske ung officer er forståe­ ligt — i det hele taget bør man indledningsvis skrive lidt udfly­ dende om alle — men når en officer har gjort 3— 4 års tjeneste, må man — hvis ikke særlige forhold gør sig gældende — kunne skrive nogenlunde konkret.

    En anden almindelig fejl er, at der, hvis bedømmelsen afviger i indhold fra „Begundelsen“, ikke er overensstemmelse mellem dis­ se 2, og at de evt begge er i uoverensstemmelse med forfremmel­ sesbetegnelsen.

    Der er som bekendt 5 grader for forfremmelsesbetegnelsen, og der er næppe grund til at forøge dette antal. Med moderne sprog bør „Meget egnet. Ja“ hedde: „Særdeles egnet“ og „Meget egnet. Nej“ bør hedde „Meget egnet“.

    Hvis man skriver om en officer, at han er „ikke egnet“, er det misvisende i „Begrundelsen“ at give „meget god“ for „Åndelig be­ gavelse“ og „Anlæg for tjenesten“ og „Udmærket god“ for „Interesse for tjenesten“ og „Forhold i tjenesten“, men ikke desto min­ dre ser man det ofte.

    På tilsvarende måde kan man se eksempler på, at „Begrundel­ sen“ og bedømmelsen ikke svarer til hinanden, men ofte ser man som nævnt ovenfor, at bedømmelsen blot er en omskrivning af „Be­ grundelsen“ .

    A f andre ofte forekom ne fe jl skal nævnes:

    I bedømmelsen omtales sidste års tjeneste og ikke tjenesten som helhed.

    Højere chefer tager for ofte ikke selvstændig stilling til be­ dømmelsen, men tiltræder blot den lavere instans’es bedømmelse, hvad der iøvrigt er fuldt lovligt efter tjenestereglementet, men ikke meget oplysende eller noget udtryk for en selvstændig opfattelse.

    Det er uden betydning at skrive, at en yngre officer mangler rutine og erfaring. Hvis det drejer sig om en ældre officer, er det en oplysning om det pågældende tjenesteområde, men hvis man skriver klart og tydeligt, på hvilket grundlag bedømmelsen hviler, er den overflødig.

    Det er for intetsigende at skrive, at den pågældende har ud­ ført de hverv, der er blevet pålagt ham. Hvorfor ikke nærmere redegøre for, hvilke hverv han har udført?

    Det er fyldekalk at skrive: „Bataillonen kan på nuværende tidspunkt ikke udtale sig om, hvorvidt han efter længere tids tje­ neste vil blive egnet til forfremmelse“.

    Man kan ikke give en officer ordre til at rette sine fejl — så sim pelt er det ikke.

    Det kan almindeligvis ikke være rigtigt at citere fortrolige ud­ talelser i en bedømmelse. Undtagelse herfra er fortrolige udtalel­ ser fra officerskolen og udtalelser, der afviger meget væsentligt fra tidligere bedømmelser. Hvis man citerer, skal man tage klart stil­ ling til citatet.

    Der er givetvis en vis tendens til først og fremmest at finde ud af, om den pågældende er egnet eller ikke egnet til forfremmel­ se, og dernæst at indrette bedømmelsen efter det på forhånd givne resultat; selv om denne fremgangsmåde forsåvidt kan være rigtig, er det mere logisk først at skrive bedømmelsen og derigennem ana­ lysere den pågældende, for derefter at træffe den endelige be­ slutning.

    Der er utvivlsomt en vis tendens til, at en officer, man finder egnet til forfremmelse, får mere, end han tilkommer. Dette gøres ofte ved kun at skrive de positive ting og udelade fejl og mangler ved den pågældende. For en ikke egnet gør det modsatte sig gæl­dende.

    Der er for mange, der fastholder forfremmelsesbetegnelsen „tvivlsomt“ for længe; grunden hertil er, at de pågældende chefer finder, at den bedømte ikke er tilstrækkeligt prøvet i sin grad, selv om den pågældende iøvrigt anses for egnet til forfremmelse, men dette er i modstrid med tjenestereglementet, hvori det hedder: „Ved fastsættelse af forfremmelsesbetegnelsen tages der intet hen­ syn til den pågældendes tjenestealder, men alene til, i hvilken grad han iøvrigt skønnes at være egnet til forfremmelse, såfremt forfremmelsen kunne ske på selve det tidspunkt, hvor bedømmel­ sen gives“.

    Det er forkert at give en kaptajnløjtnant forfremmelsesbeteg- nelsen „tvivlsomt“, med mindre særlige forhold gør sig gældende. (Dette fremgår iøvrigt af en særlig skrivelse, men ikke af tjeneste-reglementet).
    Man er tilbøjelig til at anvende et højtideligt og lidt kunstigt sprog, hvad jeg formentlig selv har leveret et bevis på gennem mit eksempel.

    Der er en tilbøjelighed til, at det første indtryk af en officer, får lov til at gælde for længe, både hvis det er negativt eller po­ sitivt — der opstår kort sagt en slags myte om den pågældende. Dette forhold giver sig i praksis ofte udtryk i, at premierløjtnanter, der er meget unge, når de udnævnes i graden, bliver handicappet sammenlignet med premierløjtnanter, der er ældre, når de udnæv­ nes. Det er, alt andet lige, klart, at de sidste er mere modne og sikre i deres optræden, og derfor får de indledningsvis bedre for­ fremmelsesbedømmelser, og dette forhold udlignes måske aldrig helt.

    Der er grund til at omtale, at de ord, der anvendes for at vise graden af dygtighed, er noget anderledes end karaktererne i „Be­ grundelsen“. Til „udmærket god“ svarer fremragende eller særdeles god, til dårligere end „god“, der, på grund af inflationen i karak­ tererne, ikke er god, men halvskidt, undtagen når ordet anvendes foran et navneord, f. eks. god kommandoføring, svarer nogenlunde, ret eller ganske god. Til slet svarer dårlig. I denne forbindelse kan jeg ikke lade være med at oplyse, at i den gældende dueligheds- bedømmelse er der 2 forskellige karakterskalaer, som er forskellige fra den, der anvendes i „Begrundelsen“.Lidt standardisering vil nok være på sin plads, udover at alle 3 skalaer har 5 karakterer.

    Da alle gode artikler skal ende med en konklusion, vil jeg in­ den denne gøre nogle bemærkninger til tjenestereglementet vedrørende forfremmelsesbedømmelserne, som endnu ikke er omtall nær­ mere. Endvidere vil jeg omtale bedømmelsesråd, inden jeg giver mig i kast med konklusionen.

    Om anvendelsen af forfremmelsesbetegnelserne er det ønske­ at få fastlagt:
    - hvilken forfremmelsesbetegnelse er den laveste, man kan have for at avancere.. Af det erfaringsmateriale, der har stået til min rådighed, fremgår — når der ses bort fra ganske få und­ tagelser — , at man for at avancere til kaptajn (overfenrik) kan nøjes med at være „egnet“, mens man skal være „meget egnet, nej“ for at avancere til oberstløjtnant (premierløjtnant af specialgruppen),

  •  

    - om forfremmelsesbetegnelse eller bedømmelsen betyder mest, hvis disse 2 ikke er helt i overensstemmelse med hinanden,

    - om man kan springe en forfremmelsesbetegnelse over, f. eks. springe fra „tvivlsomt“ til „meget egnet, nej“,

    - om man kan anvende „meget egnet“, når den pågældende chef kun har een af den pågældende grad i nummer. Navnlig vir­ ker dette ulogisk, hvis man overhovedet ikke kender de emner, der skal sammenlignes med.

    Hvis man anvender forfremmelsesbetegnelsen „ikke egnet“, skal man tilføje en oplysning om, hvorvidt den pågældende gør fyl­ dest i sin grad. Da en officer, der er „ikke egnet“, og som ikke gør fyldest i sin grad, skal indstilles til afsked, ser man det pud­ sige, at alle „ikke egnet“ gør fyldest i deres grad. Da det jo i prak­ sis ikke er tilfældet, forekommer udtryk som „nogenlunde fyldest“ for at dulme samvittigheden lidt.

    Efter tjenestereglementet skal den chef, der fremsætter ugun­ stige udtalelser om forhold, der af ham antages at kunne ændres af den bedømte, meddele ham dette i ordlyd. Højere chefer kan meddele ugunstige udtalelser, der ikke er meddelt af en lavere chef, i den ordlyd, han finder det mest egnet til meddelelse. Dette sidste vil formentlig være det mest hensigtsmæssige for alle chefer, da de ugunstige udtalelser i ordlyd ofte får et kunstigt sprog, jfr. ovenfor anførte eksempel.

    Det forekommer umotiveret, at der i bedømmelsen skal opta­ ges, hvilke kurser i udlandet den pågældende har gennemgået samt deres varighed. De bør indgå på lige fod med kurser her i landet.

    (Står ikke i tjenestereglementet, men i en særlig skrivelse).
    Ofte udarbejdes en forfremmelsesbedømmelse væsentligt på grundlag af fortrolige udtalelser; det er klart, at hvis de fortrolige udtalelser ikke bygges op efter de samme retningslinier som omtalt ovenfor for forfremmelsesbedømmelser, vil man ikke være i stand til at skrive en tilsvarende forfremmelsesbedømmelse. Jeg vil i den­ ne forbindelse gøre opmærksom på, at ofte er man i stand til at bede den chef, der har givet den fortrolige udtalelse, om supple­ rende oplysninger, et forhold, som jeg har indtrykket af bliver brugt i alt for ringe et omfang. Man kan jo så spørge andre chefer m. fl., der kender den pågældende. Hvis man har nogle retnings­ linier for indholdet af en bedømmelse, kan man lettere stille sin spørgsmål. løvrigt bør man i højere grad end nu tilstræbe, at den, der skriver, kender den pågældende, f. eks. er der ikke noget i vejen for, at lærerne på skoler kan stå i nummer ved disse.

    Der har af og til været talt om, at man ved at have et bedøm­ melsesråd vil være i stand til at sikre en mere retfærdig udvælgel­ se. Så vidt mig bekendt har man bedømmelsesråd ved søværnet, men jeg er ukendt med, hvordan de virker, og om man er tilfreds med deres virke.

    I forbindelse med bedømmelsesråd skal fremhæves:
    - de bør kun anvendes til udvælgelse af oberstløjtnanter og oberster.
    - de bør bestå af 3 medlemmer, der er ældre end den eller de officerer, der skal bedømmes.
    - rådene skal kun være rådgivende.
    - rådene skal sammensættes af m edlem m er fra andre våben end den eller de officerer, de skal bedømme tilhører, og de valgte officerer må ikke kende den pågældende nærmere.
    - rådets indstilling udarbejdes på grundlag af foreliggende eksa­ miner, forfremmelsesbedømmelser og fortrolige udtalelser, og ved „afhøring“ af chefer, der har skrevet om den pågældende. (Det kræver i visse tilfæ lde megen takt). T il vurdering tjener desuden udførte arbejder udenfor tjenesten, f. eks. tidsskrift­ artikler. Derimod er det næppe hensigtsmæssigt at søge kon­ takt med den pågældende selv.

  • Jeg tror ikke, at et bedømmelsesråd i almindelighed vil give en væsentlig bedre bedømmelse eller væsentlig større ret­ færdighed, men lidt har jo også ret, når det gælder et så vig­ tigt spørgsmål som at udnævne de rigtige chefer. På ét punkt tror jeg dog, at et bedømmelsesråd vil have en gavnlig indfly­ delse; det vil i nogen grad hindre, at personlig forfølgelse kan forårsage uretfærdige forbigåelser, og det kan ligeledes sikre, at folk, der af en eller anden årsag bedømmes for højt, bliver reduceret til deres naturlige niveau.
    Et spørgsmål, der altid har været aktuelt, er, om den bedømte bør gøres bekendt med bedømmelsen i sin helhed. Jeg tror, at bedømmelsen i så fald bliver helt farveløs og vissen. Kendsgerninger, man ikke skal meddele den pågældende, og som man nødig vil omtale, men som har betydning for vur­ deringen af den pågældende, udelades. Den nugældende ord­ ning må med visse mindre modifikationer, jfr. nedenfor, anses for at være rigtig.

    Konklusionen af mine betragtninger kan sammenfattes i føl­ gende :

    1. Den nuværende forfremmelsesblanket bevares, men følgende ændringer foretages

    a. Fortegnelsesbetegnelserne ændres, jfr. ovenfor, og skemaet bør kun have 2 rubrikker, nemlig myndighed og forfrem­ melsesbetegnelse.

    b. Begrundelsen udgår. Hvis den fastholdes, bør der udarbej­ des retningslinier med hensyn til de egenskaber og forhold, for hvilke der skal gives karakterer, og inflation i karak­ tererne må ophæves.

    c. Der udarbejdes nærmere retningslinier for, hvad en be­ dømmelse skal indeholde, jfr. ovenfor.

    d. I den gældende bedømmelse skal kim optages — hvis den pågældende ikke er „Meget egnet. Ja“ — om han skønnes egnet til at gøre tjeneste i større stabe, til at være chef eller lærer ved skoler eller til at beklæde andre særlige stillinger. Dette udvides til at omfatte, hvad den pågæl­ dende overhovedet egner sig til, herunder evt. videregå­ ende teknisk og taktisk uddannelse.

    e. Udover det pkt. d nævnte, skal der i bedømmelsen tages stilling til: Kommandoføring, evner som fører i marken, visse fundamentale chefegenskaber, evne til at samarbejde, evner som uddanner og hvilken slag tjeneste, bedømmel­ sen i hovedsagen hviler på (det sidste dog kun for yngre officerer). Hvis den pågældende ikke har haft lejlighed til at føre i sin grad, gøres bemærkning herom.

    f. De nuværende regler for, hvad der skal meddeles den på­ gældende, udvides: under alle omstændigheder skal for­ fremmelsesbetegnelsen meddeles den pågældende, og efter den pågældende chefs skøn bør de bedømte have en ori­ entering om, hvor de står. Der er iøvrigt ikke noget i det nuværende tjenesteregnement, der forbyder at give oven­ nævnte oplysninger, men det er vist ikke god tone at gøre det. Det ønskelige er, at ingen udsættes for en forbigåelse, der virker som et lyn fra en klar himmel.
    2. Blanketterne for den fortrolige udtalelse ændres i overensstem­ melse med blanketterne for forfremmelsesbedømmelsen, jfr.

    pkt. 1. Reglerne, der gælder for meddelelse til den bedømte i nuværende forfremmelsesbedømmelser, indføres også for den fortrolige udtalelse.

    3. Udfærdigelse af forfremmelsesbedømmelser gøres til genstand for undervisning, evt. i forbindelse med bestående kurser, f. eks. „Taktisk kursus“.

    4. Der gives mere tid til udarbejdelsen af forfremmelsesbedøm­ melserne, jfr. tjenestereglementet pkt. 58 og 14. hefte pkt. 54.

  • Bestemmelserne for det tidsrum, man skal opbevare afskrifter jfr. 14. hefte pkt. 56 fastlægges.

  • 14. hefte pkt. 57 omarbejdes således, at punktet bliver umid­delbart forståeligt og således, at ingen chef skal udarbejde en bedømmelse med kun én tidligere bedømmelse til rådighed, hvilket i høj grad vanskeliggør at skrive om tjenesten som hel­ hed..

  • 7. 14. hefte pkt. 62 udgår, idet det er for diktatorisk og vel og­ så uigennem førligt i praksis.

  • Bestemmelsen om, at en officer skal have gjort tjeneste som næstkommanderende på fyldestgørende måde for at kunne avancere til kaptajnlojtnant, gøres mere smidig, idet en stor specialviden og erfaring også må kunne danne basis for avan­ cement. Bestemmelserne er i hovedsagen kun aktuelle for re­ serveofficerer på langtidstjeneste.

  • Der indfores forsøgsvis bedømmelsesråd efter de retningslinier, som er omtalt ovenfor.

    Der er vel mange, der vil mene, at når man skal lave om, skal man gøre det mere gennemgribende, f. eks. ved at indføre en forfremmelsesbedømmelse, der svarer til den nuværende duelig­ hedsbedømmelse. Dette tror jeg ikke er nogen god odé, idet de nuværende duelighedsbedommelser efter min mening ikke er no­ gen succes, hvilket bl. a. viser sig derved, at når man skal udtale sig udtømmende om en befalingsmand, skriver man det nedenun­ der, d.v.s. man skriver en fortrolig udtalelse. Der er mange års tradition bag de danske forfremmelsesbedømmelser, og den kan man efter min mening ikke bryde afgørende med, uden at der op­ står store vanskeligheder i en lang overgangsperiode.

  • Jeg nævnte indledningsvis, at jeg savnede retningslinier for be­ dømmelsens indhold; det er dog ikke alene af den grund, jeg har skrevet denne artikel, men også fordi jeg tror, at det ville være til stor gavn, om man kunne få en diskussion igang.

    Det er vigtigt at finde frem til de rigtige chefer, og det er måske dobbelt vigtigt i dag, hvor konkurrencen er så stor, og man må altid tænke på, at man kan begå fejlgreb, der kan virke stærkt på dem, det går ud over. De, der forbigås, kan normalt ikke for­ stå det, og sådan vil det også være i fremtiden, men kan man nå derhen, at alle andre forstår udvælgelsen, er man nået et langt skridt frem.

    A. R. Jørgensen