Af orlogskaptajn Sten Bilde Jensen, fg. chef for Personelpolitiksektionen, Forsvarets Personeltjeneste.
En opdateret Forsvarets Personelpolitik Forsvarets Personelpolitik udkommer nu i en revideret 2005 udgave og erstatter den eksisterende personelpolitik. Det fremgår af Forsvarschefens indledning, at indholdet i de enkelte personelpolitiske temaer repræsenterer den opdaterede ramme for politikker og hensigter indenfor personelområdet. Politikken er bygget op om følgende seks temaområder:
• Værdigrundlag.
• Ansat i Forsvaret.
• Kompetenceudvikling.
• Det hele menneske.
• Forsvarets sociale ansvar.
• Sikkerhed, sundhed og trivsel.
Temaområderne repræsenterer samlet set den ønskede virkelighed for Forsvarets ansatte, hvor vilkårene for hver enkelt af os sikres gennem den indbyrdes koordination mellem personelstrukturen, løn ‐ og aftaleområdet, personelforvaltningen og rådgivningen på området i øvrigt.
Personelpolitikkens betydning Udarbejdelsen af politikken indenfor temaområderne udspringer af ønsker og behov fra alle i Forsvaret. Det være sig chefer, ledere, medarbejdere, tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter m.v. Personelpolitikken har til formål:
• At skabe klarhed over, hvilken adfærd, der forventes af chefer og ledere.
• At skabe klarhed over, hvilken adfærd, der forventes af os som medarbejdere.
• At udgøre grundlaget for et fællesskab om Forsvarets ståsted og virke.
• At udgøre grundlaget for et godt arbejdsmiljø.
• At være en del af Forsvarets image.
Politikken er i princippet formuleret af alle ‐ til brug for alle. Ikke kun i et internt organisatorisk perspektiv, men også til brug for det omkringliggende samfund i forhold til opfattelsen af, hvad Forsvaret står for på det personelpolitiske område.
Personelpolitikken i en tid med omstilling og udvikling
Forsvaret bliver stillet overfor stadige krav om omstilling på samme måde som arbejdspladser i det øvrige samfund. Omstilling er nødvendig, bl.a. når Forsvaret skal tilpasse sig ny struktur, nye opgaver, i forbindelse med indførelse af ny teknologi, eller når der bliver stillet nye effektivitetskrav. De 4 områder er alle udfordringer netop nu. Den aktuelle situation, som bl.a. beskrives i Forsvarschefens indledning til den reviderede personelpolitik, gør det klart, at vi alle må lære Forsvarets ‐ og dermed også vores egen ‐ nye virkelighed at kende. Politikken er i en sådan situation særdeles anvendelig som omdrejningspunkt for alle i Forsvaret. I en tid med nye udfordringer skal politikken bruges som grundlag for de nære personelpolitiske drøftelser. Politikken er ikke alene beregnet til brug for drøftelse i stabsmiljøet – tværtimod er det hensigten, at politikken i lige så høj grad skal drøftes i den fjerneste afkrog af et givent missions‐ og operationsområde.
Personelpolitikkens formål
Forsvarets Personelpolitik er et vigtigt og legitimt ledelsesdokument, som anviser værdier og retningslinier for personaleledelse i Forsvaret. Der lægges særlig vægt på, at den enkelte medarbejder sætter sig høje mål for moral, vandel og respekt for andre. Disse forhold spiller forvaltningsmæssigt særligt ind på den enkeltes ansættelses‐ og karriereforhold, idet de anses for meget vigtige i forhold til Forsvarets legitimitet og derved for evnen til at løse opgaver. I øvrigt opstiller personelpolitikken en række værdimæssige mål for personelforvaltningen med henblik på at etablere gode arbejdsvilkår for Forsvarets medarbejdere, som bl.a. er forpligtet til at deltage i internationale operationer, og i øvrigt er underlagt den for Forsvaret unikke ret til beordring. Personelpolitikken revideres løbende med henblik på så vidt muligt at afspejle de samfundsnormer, der fremmer arbejdssituationerne på danske arbejdspladser i almindelighed.
Den ledelsesmæssige balance
Det er Forsvarets opgave, at sikre de værdier, som verdenssamfundet og det danske samfund opretholdes af og videreudvikles igennem. Helt centralt handler det om at tage mennesker alvorligt gennem en grundlæggende respekt for det enkelte individs værdi og egenart. Det opleves som afgørende, at Forsvaret værdimæssigt er i overensstemmelse med samfundet og samfundsudviklingen. På samme tid handler Forsvarets virkelighed også om situationer, hvor risikoen for at skulle slå ihjel eller selv at blive slået ihjel er reel, og er med til at præge den måde opgaver løses på. Det stiller særligt store krav til ledelse, og især til ledelse af mennesker (leadership). Det er et grundlæggende krav, at Forsvarets enheder og individer skal kunne kæmpe, men det opfattes som lige så nødvendigt, at Forsvaret i hele sit virke er i god overensstemmelse med det demokratiske samfunds værdier. Det er under iagttagelse af begge disse forhold, som er formuleret i Personelpolitikken, at Forsvaret opstiller en række etiske og normative principper for god ledelse, såvel under fred som krise og krig.
Ledelsesprincipperne
Forsvaret opstiller 14 principper for ledelse, hvis formål er at foreskrive nogle etiske og moralske retningsliner for ledelsesudøvelsen. Hensigten med principperne er at skabe en ledelsesmæssig ramme for Forsvarets medarbejdere, hvor de oplever identitet, sammenhæng og mening i tilværelsen. Ledelsesprincipperne er udgangspunktet for alle Forsvarets ledelsesaktiviteter, hvilket medfører, at de altid må tilpasses den konkrete situation. Ledelsesprincipperne håndhæver den grundlæggende ledelsesfilosofi om, at ledelse udøves med henblik på at skabe, opretholde og udvikle optimale vilkår for andres opgaveløsning, hvor kernekompetencen er, at Forsvarets ultimativt skal kunne løse sine opgaver under og gennem kamp. Principperne foreskriver, at optimale vilkår etableres gennem ledelse ved at tilføre beslutningstagning, resultatorientering, ressourcebevidsthed, grundig planlægning, motiverende rammer, godt arbejdsmiljø, indflydelse og medbestemmelse, styring, fleksibilitet, kontrol og overblik med fokus på udvikling, systematisk kompetenceudvikling, retskaffenhed og personlig fremtræden som rollemodel. Forsvarets værdier hviler på et humanistisk menneskesyn og en demokratisk samfundsopfattelse, hvor gældende regler, love og forordninger respekteres, og hvor Forsvaret bidrager til fred og stabilitet gennem hele sit virke. Forsvarets værdisyn er baseret på fem grundværdier, som er nødvendige og gældende for alt personel: Troværdighed, åbenhed, tillid, selvstændighed og ansvarlighed. Det forventes at alle respekterer og efterlever dette værdisyn i forbindelse med løsningen af opgaver og omgang med andre mennesker.
Forsvaret har særlige opgaver i krise og krig, hvilket blandt andet medfører udsendelse til internationale missioner i områder uden for Danmarks grænser. Disse områder vil ofte være præget af andre kulturer, traditioner og værdier, og det danske Forsvar må derfor også i hverdagen beskæftige sig med disse forhold. Ledelsesprincipperne bygger en værdibaseret bro imellem Forsvarets konkrete opgaveløsning og de ledelsesmæssige kompetencer, som anses for nødvendige for en effektiv og etisk forsvarlig opgaveløsning i tillæg til en grundlæggende militærfaglig ekspertise og professionalisme.
Ledelse af Kompetencer og Kompetenceudviklingen
Hvor ledelsesprincipperne primært anviser en etik for ledelsesudøvelsen, forsøges en konkret og handlingsorienteret anvisning udtrykt i Forsvarets kompetenceudviklingssystem. Det fremgår af Forsvarets Personelpolitik, at god ledelse i Forsvaret tager udgangspunkt i, at personellet er Forsvarets vigtigste ressource, og at udvikling og nyttiggørelse af personellets kompetencer skaber forudsætning for løsning af Forsvarets opgaver. God ledelse skal desuden bidrage til at fastholde og tiltrække attraktive medarbejdere på alle niveauer. Forsvarets chefer og ledere skal tilvejebringe forudsætninger for personellets udvikling, herunder systematisk arbejde for, at medarbejdere kan udvikle kompetencer i størst mulig overensstemmelse med Forsvarets behov, individuelle ønsker og rådige ressourcer. Chefer og ledere skal arbejde langsigtet og påtage sig ansvar for helhedstænkning på tværs af systemer og organisationer, og de skal skabe vilkår for, at medarbejderne målrettet kan nyttiggøre deres mangfoldige kompetencer i bestræbelserne på at nå de efterspurgte resultater på en effektiv og ressourcebevidst måde. Mennesker tænker og handler forskelligt, og det er en ledelsesopgave at gøre forskelligheden til genstand for en kultur, hvor forskelighed trives, og hvor medarbejdernes opgaveløsning trækker på de ressourcer, de hver især har, og som gør dem unikke. Det handler altså om professionelt at lede forskellighed og indtænke det i virksomhedsstrategien. Samarbejde mellem forskellige mennesker med hver deres tilgang kan føre til uenigheder, konflikter og spændinger i en organisation. Alt efter hvordan det håndteres, kan det føre til udvikling og vækst ‐ eller til destruktive tilstande i Forsvaret. Alle skal have de samme muligheder i Forsvaret uanset køn, alder, hudfarve, politisk og religiøs anskuelse, seksuel orientering, national, social og etnisk oprindelse. I nogle situationer er en individuel behandling, der tager udgangspunkt i den enkelte medarbejders forudsætninger og livssituation, betingelsen for, at alle kan opnå lige muligheder. Forskellige mennesker, der bliver behandlet individuelt, tilfører helheden kvalitet og effektivitet. Det forudsætter imidlertid, at individuelle hensyn bliver afvejet i forhold til helhedens interesser. Forsvaret arbejder henimod, at medarbejdere i højere grad skal afspejle Danmarks befolkning. Det sikrer en øget mangfoldighed i medarbejderskaren. Afgørende for at kompetenceledelse kan udfolde sig er holdningen og tilgangen til forskelligheder. Enten kan man mene at forskelle er problematiske og derfor søge at fremhæve menneskers ligheder – eller man kan mene at forskelligheder indeholder en væsentlig ressource og søge at nyttiggøre dette. Generelt bygger begge tilgange på rimelige betragtninger om, at mennesker på nogle måder er ens ‐ og i nogen forstand er enestående (unikke). For Forsvaret kan det være væsentligt at kunne trække på begge dele. Forsvaret søger at fastholde og udvikle ledelseskompetencer og faglige kompetencer igennem et systematisk og strategisk baseret koncept for kompetenceudvikling. Ved systematisk forstås, at kompetenceudvikling gennemføres periodisk for alle Forsvarets medarbejdere, at der anvendes ensartede procedurer, og at nøgleinformationer om aktuelle kompetenceniveauer og udviklingsaftaler formidles videre til brug for den overordnede personelledelse og i forlængelse heraf inddrages i den overordnede strategiproces. Ved strategisk forstås, at systemet beskriver og betoner kompetencer, der alle er i overensstemmelse med Forsvarets grundlæggende mission, principperne for ledelse og samtidig peger hen mod løsningen af Forsvarets nuværende og fremtidige opgaver og derved den overordnede vision for Forsvaret. Kompetenceudviklingssystemet knytter kompetenceudvikling til fire grundlæggende værdier, der relaterer sig til Forsvarets overordnede vision: ”Forsvaret skal ledes som en fornyende, resultatorienteret og attraktiv arbejdsplads med overordnet hensyn til det ganske særlige krav, at Forsvaret skal kunne kæmpe”. Heraf udledes fire generelle virksomhedsstrategiske udviklingsmål for Forsvaret: At etablere motivation/engagement, fornyelse, kvalitet og handlekraft. For at Forsvarets medarbejdere effektivt kan løse deres opgaver og nå de ønskede mål, er det altså lederens opgave at foretage handlinger, der fremmer værdierne motivation/ engagement, fornyelse,stabilitet og handlekraft. Disse værdier søges nået gennem evaluering og udvikling af følgende lederkompetencer: Fremtidsorientering, beslutningstagning, planlægning, styring, motivering af andre, konflikthåndtering og udvikling af andre1. Desuden gennem følgende kompetencer der gælder for alle Forsvarets medarbejdere: Fleksibilitet, helhedsforståelse, initiativ, resultatorientering, håndtering af pres, systematisering, analytisk tænkning, faglighed, kommunikation og samarbejde. Et grundlæggende princip for kompetenceudvikling i Forsvaret er, at den foregår som et sammenspil mellem ledere og medarbejdere på ethvert niveau. Kompetenceudvikling strækker sig helt ud i Forsvarets yderste led. Et andet grundlæggende princip er, at feedback med henblik på kompetenceudvikling både går opad og nedad. Forsvaret undersøger således i øjeblikket mulighederne for at etablere et 180 graders kompetenceudviklingskoncept.
Arbejdsklimamålinger Forsvaret anvender et koncept, der indsamler oplysninger om medarbejdernes holdninger til deres aktuelle arbejdssituation. Hensigten hermed er, at medvirke til at fremme ledelse og samarbejde ved systematisk klarlæggelse af medarbejdernes opfattelse af det daglige arbejdsvilkår. Systemet er i øjeblikket under forandring og vil i fremtiden blive et endnu mere udbredt og synligt redskab for ledelse og samarbejde godt understøttet af IT. Med henblik på at give medarbejderne udstrakt indflydelse på egne arbejdsvilkår, og derigennem fremme den enkeltes trivsel, styrke fællesskabet og øge effektiviteten, er der i Forsvaret etableret en organisation af samarbejdsudvalg og en samarbejdsaftale. Forsvarets medarbejdere har gennem samarbejdsudvalgene indflydelse og medbestemmelse på en lang række arbejdsvilkår. Ved indflydelse forstås, at medarbejderne og ledere kan udveksle synspunkter og forslag, som derefter kan indgå i beslutningsgrundlaget, uden at lederens ret til at lede og fordele arbejdet derved indskrænkes. Ved medbestemmelse eller udvidet indflydelse forstås, at alle medarbejdergrupper på en række områder kan deltage i selve beslutningstagningen. Et sådant område er f.eks. fastsættelse af lokale kompetenceudviklingsstrategier.
Sikkerhed, sundhed og trivsel styrkes gennem samarbejde
Forsvarets arbejdsklimapolitik er formuleret under temaet: ”Sikkerhed, sundhed og trivsel”. Området er et særligt indsatsområde, der har til formål at sikre den fysiske, psykiske og sociale velfærd. Politikken skal også medvirke til at forebygge arbejdsmiljøskader, herunder arbejdsulykker, arbejdsskader, erhvervssygdomme og nedslidning.
Chefer, ledere og medarbejdere har en fælles interesse i og pligt til at sørge for, at det fysiske og psykiske arbejdsmiljø er bedst muligt. Forsvaret arbejder for sikkerhed, sundhed og trivsel gennem det lovbestemte arbejdsmiljøarbejde. Desuden kan den enkelte myndighed iværksætte projekter, der fremmer sikkerhed, sundhed og trivsel, efter samråd med samarbejdsudvalgene. Det er Forsvarets mål at være en arbejdsplads uden arbejdsbetinget sygefravær, og som så vidt muligt også kan fastholde personel, der rammes af sygdom. Forsvarets sygefraværspolitik har derfor til formål at afdække, forebygge og afhjælpe årsagerne til sygemeldinger. Der findes ingen enkle definitioner eller forklaringer på, hvorfor eller hvornår en medarbejder er syg, og der er tilsvarende ingen simpel sammenhæng mellem sygdom og sygefravær. Årsagerne til sygefravær er mangeartede, men oftest kan disse tillægges det fysiske og psykiske arbejdsmiljø eller individuelle forhold. Sygefravær må ikke være et tabubelagt område i Forsvaret. Fælles opmærksomhed om sygefravær fra såvel ledelse som medarbejdere skal sammen med øvrige tiltag, understøtte sikkerhed, sundhed og trivsel på arbejdspladsen. Forsvaret løser opgaver i områder, hvor det af hensyn til personellets sikkerhed og sundhed skønnes mest forsvarligt, at lade personellet vaccinere forud for udsendelse. Forsvaret vil som udgangspunkt udelukkende udsende personel, der er vaccineret så betids, at personellet er beskyttet af vaccinen. Fysisk formåen vil i fremtiden være at betragte som en kompetence, og er som alle andre nødvendige kompetencer en forudsætning for, at de pålagte opgaver kan løses. Forsvaret stiller derfor krav om, at ansatte lever op til visse fysiske basiskrav og gennemfører årlige træningstilstandsprøver. I nogle stillinger er der tillige særlige funktionsrelaterede fysiske krav. Indtagelse af tobak, rusmidler og medicin kan have en negativ påvirkning på sundhed og trivsel. I Forsvaret er det forbudt at indtage andre former for rusmidler end alkohol, og en sådan indtagelse ‐ såvel før som i tjenesten ‐ må ikke medføre en forringelse af arbejdsindsatsen, samarbejdsrelationerne eller arbejdssikkerheden. Det er den enkelte myndighedschefs ansvar, at der er fastsat regler for udskænkning og indtagelse af alkohol i relation til tjenesten. Disse regler bør udarbejdes i samarbejdsudvalgene.
Personelpolitiske udfordringer
Forsvaret er som bekendt ikke (og skal heller ikke være) en statisk organisation eller arbejdsplads, og derfor kan personelpolitikken naturligt heller ikke være det. Der vil fortsat løbende være behov for en revision – evt. nye politikker. Der er også brug for løbende erfaringsopsamling, for at se på, om politikken virker efter hensigten, og om den er mulig at efterleve. Aktuelt har nye udfordringer bl.a. resulteret i, at temaet ”sikkerhed, sundhed og trivsel” i den reviderede personelpolitik er udvidet. Der er i bestræbelserne på, at skabe bedst mulige vilkår for alle, bl.a. fokuseret på de personlige – og sikkerhedsmæssige forhold. I den allernærmeste fremtid vil udtrykket ”Sundhedstriaden” blive et kendt begreb med henblik på belysning af Forsvarets stigende afhængighed af den enkeltes helbredsmæssige, fysiske, og vaccinationsmæssige status. I lyset af indførelse af ”Sundhedstriaden”, er der identificeret et behov for at formulere sammenhængen mellem krav og konsekvens. Øgede krav fordrer dels en beskrivelse af disse ‐ og dels beskrivelse af konsekvensen ved ikke at opfylde kravene. Opgaveløsningen i Forsvaret må ikke undergraves på baggrund af manglende fysisk habitus (egnethed) hos den enkelte, ligesom en manglende evne til at leve op til kravene, ikke må resultere i, at bl.a. udsendelsesbyrden (i bred forstand) hviler på en mindre personelgruppe. Forsvaret må heller ikke udsende mindre (eller ikke‐) egnede medarbejdere til international tjeneste, og derved udsætte dem for en unødig stor sikkerheds‐ og sundhedsrisiko. Dette kan ydermere bidrage til kollegaers ringere sikkerhed og vilkår for opgaveløsning, fordi kollegaerne personligt må kompensere herfor. Samlet set tegner sig derfor et behov for (om)formulering af politikker indenfor følgende sikkerheds‐ og sundhedsrelaterede områder.
• Politik for det fysiske område.
• Politik om regelmæssig helbredsvurdering.
• Vaccinationspolitik.
• Politik for omgang med euforiserende stoffer.
• Politik i forbindelse med indtagelse af rusmidler.
Forankring af personelpolitikken
Det er vigtigt, at personelpolitikken forankres hos alle i Forsvaret. Ansatte i Forsvarets Personeltjeneste, chefer, ledere, medarbejdere ved Forsvarets myndigheder og repræsentanter i formelle samarbejdsfora har et medansvar for, at politikken formidles og forankres. Forankringen sker ved:
• At introducere politikken til alle nuværende ansatte i Forsvaret.
• At sikre introduktion til politikken for nye medarbejdere.
• At udpege de ansvarlige, der står for formidlingen af politikken og sikring af udmøntningen.
• At uddanne ledere og medarbejdere for at kunne gennemføre dele af politikken.
• At indgå samarbejdsrelationer for at kunne gennemføre dele af politikken.
• Fortsat at gennemføre motivationsarbejde omkring personelpolitikken gennem møder mv.
Udfordringen for Personelpolitiksektionen
Artiklen har med relation til Forsvarschefens indledning i den reviderede personelpolitik behandlet særlige ledelsesmæssige indsatsområder i politikken som støtte til, at se muligheder i stedet for begrænsninger. Det fremgår af Forsvarschefens indledning til personelpolitikken, at Forsvarets opgaver, målsætninger, udvikling og omstilling skal varetages succesfuldt ved en høj grad af selvstændighed i tanke og handling, ved nyorientering og fleksibilitet og under anvendelse af de nødvendige kompetencer, herunder også den enkeltes fysiske og psykiske styrke. Det understreges endvidere, at vi alle arbejder i et gensidigt forpligtende fællesskab, hvor den forenede mangfoldighed er fundamentet. Forsvarets Personeltjeneste, og herunder Personelpolitiksektionen i Policy‐ & Rådgivningsafdelingen, er på personelområdet en væsentlig del af omstillingen og udviklingen af Forsvaret som arbejdsplads. Opgaven er i samarbejde med myndigheder, organisationer og enkeltpersoner, at varetage personellets forhold som en central myndighed forankret i Forsvarets strategiske ledelse. Det er ikke hensigten at vi alle skal kunne alt, men det er vigtigt at forstå, at vi tilsammen skal kunne det hele ‐ under tilstedeværelse af den størst mulige tilfredshed hos den enkelte. Det er et ledelsesansvar, at vi lykkes med en sådan udfordring. Personelpolitiksektionen opfordrer ‐ og inviterer hermed alle ‐ til et konstruktivt samarbejde vedrørende personelpolitiske forhold i Forsvaret.
Fodnoter
1) FOKUS
