Bedømmelsesråd er under indførelse i Hæren. I 11. time analyserer chefen for Sjællandske Trænregiment, oberst, cand.psych. B. 0 . Jakobsen problemet om evaluering af andre mennesker.
Om evaluering af andre mennesker
Denne artikel er meget interessant, ikke blot på grund af indholdet. Den er nemlig 24 år gammel, idet den blev påbegyndt dengang, jeg som adjudant hos en generalinspektør fik at gøre med forfremmelsesbedømmelser m.m. for våbnets yngre befalingsmænd. Der er blevet rettet i den et par gange hen ad vejen i de år, hvor jeg studerede mit bifag, psykologi, og ikke mindst i årene derefter, hvor jeg hovedkulds blev kastet ud i alskens bedømmelses- og udvælgelsesarbejde af mange slags personel - fra menige og mather til piloter, reserveofficerer, specialofficerer, gymnasieaspiranter og officerer. Den blev gang på gang opgivet som værende håbløs, fordi det altid forekom mig, at »systemet« hang alt for fast ved det, som her stilles under debat. Alligevel blev den for et par år siden, i en lignende form som her, udsendt til en begrænset læserkreds. Når den nu fremkommer på denne måde, sker det med én bevæggrund, nemlig i håbet om, at det vil være muligt nu - i ellevte time - at skabe debat om og initiere rationelle overvejelser omkring det vigtige spørgsmål, om og hvordan vi bør bedømme hverandre. Det sker med den ret, som særlig erfaring og alvorlig, langvarig eftertanke altid hjemler.
Bedømmelsesrådene
Nu har vi fået bedømmelsesrådene, men nogen rationel begrundelse for indførelsen af dem er ikke fremkommet, og en bagvedliggende personelpolitisk filosofi af en eller anden art kan heller ikke skimtes; det hele minder betænkeligt om »So ein Ding ...« Med romerne kan det trygt fastslås, at rådets medlemmer er »gode mænd« - det er mig magtpåliggende at understrege, at jeg fuldtud deler denne opfattelse. Og jeg nærer i virkeligheden heller ingen alvorlig frygt for, at rådet - som senatet - skulle begynde at handle som et vilddyr, når det optræder som råd. Men hvorfor et råd? Hvorfor tre medlemmer? Hvorfor denne ansvarsforflygtigelse? Det helt afgørende er dog, hvilken platform, den eller de bedømmende har at stå på. Hvordan er det instrument, som er stillet til rådets disposition? Dette er sagen! Er bedømmelsesgrundlaget i orden, er én bedømmer lige så god som tre og dertil i bedre overensstemmelse med det militære system, der jo er udmærket ved den nære sammenknytning af ansvar og beføjelser hos enkeltpersoner. Er beslutningsgrundlaget uklart og diffust og ufuldstændigt, og mangler der fra tilfælde til tilfælde sammenlignelighed, kan ingen forsamling af nok så gode mænd råde bod derpå. Jo, i nogen grad, såfremt det blev fastslået, at f. eks. mindst to af rådets medlemmer skulle have et godt, solidt, personligt kendskab til den bedømte. Men det er angivelig det stik modsatte, der er tilstræbt med rådenes sammensætning. Kan man a priori godtage den påstand, at bedømmelsesgrundlaget ikke er i orden, er rådene blevet til ved en logisk kortslutning et eller andet sted.
Senatus bestia
Senatori boni viri.
(Romersk ordsprog)
Man står tilsyneladende over for et nyt eksempel på både civil og militær administrations store illusionsnummer: at man for alvor tror, at man kan administrere sig til en løsning af virkelige problemer - at man hengiver sig til den drøm, at man kan fremtrylle en sagligt god løsning ved at indhente et antal sagligt svage udsagn og addere og dividere dem på passende måde. I denne sammenhæng synes man at antage, at det skulle kunne hjælpe på et ufuldstændigt, uklart, arbitrært tilvejebragt, ofte misvisende bedømmelsesmateriale at lade det beskue af tre personer i stedet for én. Men lad nu rådet være; om dets interne kvaliteter kan der, som sagt, ikke herske nogen tvivl; men er dets værktøj ikke i orden, er det et misfoster. Er grundmaterialet, der skal arbejdes med, i orden, sker der naturligvis ikke nogen skade ved, at der er tre mand til at holde hverandre i ørene - det er blot så inderlig overflødigt.
Psykologer og ikke-psykologer
Inden jeg kommer til selve sagen, er der anledning til at sige noget om forholdet mellem dem, der er statsautoriserede psykologer, og dem, der ikke er det. Stik imod hvad der synes at være en almindelig opfattelse, kan en psykolog ikke uden videre antages at kunne bedømme andre mennesker bedre end ikke-psykologer. Hans studier og faglige træning har på ingen måde givet ham røntgenøjne eller nogen anden form for overnaturlig formåen. Tværtimod kan der gives ham det plus, at han er blevet til det yderste forsigtig med at foretage umiddelbare, hastige bedømmelser. Han fremtræder således ofte som den, der tier, hvor andre tør. Der kan gå mange almindelige mennesker rundt blandt os, også officerer, som i højere grad end mange psykologer har den indfølende holdning til andre, som sætter dem i stand til at »se folk an«, som man siger. Der er sikkert tale om et lidt mystisk talent af en art, og talent er som bekendt noget, nogle har, og andre ikke har; det kan i hvert fald ikke erhverves ved en eksamen; men også det talent, vi her taler om, kan trænes en del gennem studier og øvelse. Derimod kan veluddannede, specialtrænede psykologer, muligvis, være til nytte, hvor det drejer sig om metoder til bedømmelse. De kan ofte udtale sig om, hvordan man skal bære sig ad med at observere den adfærd og visse andre personologiske data, som oftest hentet fra anamnesen, som må danne grundlag for al seriøs bedømmelse; de bør have forstand på, hvilke personlighedsvariable, man kan få fat på gennem observeret adfærd m. v. og hvilke af disse, der er af betydning; de bør også kunne fortælle noget om, hvordan man skal bære sig ad med at formalisere sine iagttagelser, herunder hvilken skala, det lønner sig at anvende. Ydermere bør man forvente af dem, at de kan pege på nogle af de fejlkilder, for ikke at sige faldgruber, man så let dumper i, når man bedømmer andre. Med andre ord: psykologen kan ikke antages uden videre umiddelbart at kunne levere bedre og rigtigere bedømmelser end andre; men der er en stor chance for, at han ved hjælp af sin teknik, bedre end lægmanden på området, kan levere en sikrere bedømmelse inden for kortere tid og dertil i en mere systematisk form, således at den er bedre sammenlignelig med andre bedømmelser. Dér finder man en, næsten forhenværende, psykologs adkomst til at skrive som her.
Nogle krav til et nyt system
Det nuværende bedømmelsessystem har efter min opfattelse kun én fordel, der kan i virkeligheden kun føres ét forsvar for det: Det er et af alle ældre officerer velkendt og i en vis forstand vel indarbejdet system.
Argumentet eller forsvaret har betydelig vægt, det skal indrømmes, så sandt som at indførelsen af et hvilket som helst andet tænkeligt system uvægerlig i en overgangsperiode vil skabe vanskeligheder og nogen usikkerhed omkring disse ømtålelige sager. Det er derfor rimeligt straks at pege på, at det gamle system og et evt. nyt system efter f. eks. de retningslinier, som skitseres i det følgende, bør »køre« jævnsides i et par år. Mange kolleger, som jeg herefter antagelig må regne til mine forhenværende venner, vil nok både fnyse °g gyse ved tanken om at skulle skrive dobbelt portion; når de opdager, hvor interessant det kunne blive, kunne jeg måske senere opnå tilgivelse. Alt har sin pris, og en samkøring ville antagelig være en nødvendig foranstaltning for at få trænet de skrivende på bedst tænkelig måde, hjælpe lempeligt over visse uomgængelige mangler og misforståelser og bane vej for den tillid, uden hvilken det hele ikke ville blive noget værd. En i denne overgangsperiode indbygget kursusvirksomhed for alt skrivende personel er sikkert også at anbefale. Hæren har jo en kursusinstitution. På den ene side er der således ingen tvivl om, at der må udvises den største forsigtighed og den yderste omtanke; men på den anden side er det lige så sikkert, at man nu ikke bør forfalde til lapperier, som alligevel ikke kan holde i det længere løb. Hvis man af frygt for stærkt konservative elementer, af rådvildhed eller af bekvemmelighedsgrunde holder sig helt på overfladen af problemerne, og indskrænker man reformerne til at omfatte lidt ændret nomenklatur, lidt fiksere bogtrykarbejde og en ommøblering af de administrative bestemmelser, ja, så kan man blot gøre det; men det ville betyde, at man ikke har set noget problem og altså heller ikke afhjulpet noget af det højst problematiske, som knytter sig til bedømmelser i hæren.
Mål hvad der er måleligt
og gør det måleligt, som ikke er det.
(Galilæi)
Det kan være påkrævet at fastslå visse ret selvfølgelige, men dog fundamentalt vigtige, forudsætninger for alle overvejelser i denne sag.
a. Intet bedømmelsessystem er opfundet eller kan opfindes, som tilsikrer den helt objektivt rigtige, fuldstændig retfærdige bedømmelse - hvilket, foruden med brist i vore måle- og bedømmelsesmetoder, hænger sammen med,
b. at intet bedømmelsessystem kan gøres klogere, dygtigere eller mere samvittighedsfuldt end de mennesker, som betjener sig af det - idet man stadigvæk må have for Øje,
c. at der også i et nyt system i høj grad vil blive tale om at bedømme (foruden at måle) menneskers adfærd og om på grundlag heraf at forudsige fremtidig adfærd i den række af særegne situationer, som opstår, når voksne mænd udøver en række i øvrigt fundamentalt forskellige former for militær tjeneste - hvilket dog ikke bør forhindre,
d. at man følger Galilæi så langt på vej som muligt, når han formulerer en grundlov for alt naturvidenskabeligt arbejde ved det motto, som står ovenfor.
Der kan filosoferes meget over problemet om måling contra bedømmelse af psykiske emner; der er flere gange i denne artikel anvendt ordet evaluering, hvorved vi vil forstå den blanding af målinger og jugements, som vi allerede her kan fastslå - ud fra en pragmatisk betragtning - er det eneste fremkommelige arbejdsprogram. Vi vil senere se nærmere på, om det er muligt at komme længere frem ad målingens vej, end vi i dag er indstillet på, men må først igennem en ret så ublid kritik af nuværende praksis.
Det nuværende system
Systemet, således som det er håndgribeliggjort i skemaer og bestemmelser (med utallige tilføjelser og rettelser) udmærker sig først og fremmest ved en utrolig mangel på indhold. Dette synes gennem årene at være forsøgt kompenseret gennem et overmål af bestemmelser af formalistisk art, som i det store og hele er af petitesseagtig karakter. Kendsgerningerne kan selvsagt ikke skjules med den art camouflage. Set ud fra et fagpsykologisk synspunkt er det nuværende system helt og aldeles ude af trit med den videnskabeligt holdbare, alment anerkendte og velkendte viden på disse områder. Derimod er vi ikke, som nogen synes at mene, bagud for civil praksis, idet man kan se store, velrenommerede firmaer betjene sig af bedømmelses- og antagelsesprocedurer, som ikke er meget bedre end det, medicinmanden laver i busken. Dette nævnes for at forebygge, at man skulle forsøge at finde brugelige modeller inden for erhvervslivet; sådanne findes næppe. Om vort eget system må det vel siges, at der næppe hersker nogen udbredt mistillid, men i hvert fald en levende misfornøjelse, omkring det; bl.a. irriterer det over al måde mange af os, som skal benytte det, og det er i hvert fald ikke noget godt udgangspunkt for den skrivende. Men virker det da ikke godt nok? Her står man over for det paradoks, at det tilsyneladende har virket ganske godt; men det må dog tilføjes, at tilfredsheden er mere ud talt hos de ældre, hvem det har ydet fuld og fuldt fortjent retfærdighed, end hos de yngre. Vi vender tilbage til det spørgsmål. Forfremmelsesbetegnelserne (ikke egnet, tvivlsomt, egnet, meget egnet, nej og meget egnet, ja) synes efter deres ordlyd at være konstrueret på det aksiom, at der skulle være tale om absolutte størrelser. Egnethed kan imidlertid aldrig opfattes som noget absolut som begreb betragtet, men er et udsagn, der stedse skal ses i forhold til, hvem og hvor mange, der aspirerer til en given højere stilling eller grad; endnu mere glidende ser det ud til at være, når man også medinddrager de problemer, der er forbundet med at bestemme egnethed til visse bestemte tjenestestillinger eller til en plads på officersskolen eller stabskursus. En bedre, mere realistisk, tankegang at lægge til grund er at definere egnethed som en funktion af udbud og efterspørgsel. Et eksempel herpå. Når man det ene år har prøvet at stå i en praktisk udvælgelsessituation med ca. 450 ansøgere til ca. 100 pladser på officersskolen og et andet år at have at gøre med ca. 60 ansøgere til ca. 40 pladser (tallene er efter hukommelsen), bliver man i hvert fald klar over, at egnethed absolut ikke er noget absolut; men at loven om udbud og efterspørgsel er »prisdannende« også på dette område. Der er således tale om en relativ egnethed i en ganske bestemt af ansøgerantal, optagelsesmuligheder, aldersgrænser, arten af det ansøgte m.v. klart defineret situation. Hvis man alligevel, f. eks. af personelpolitiske grunde, vil sætte en laveste kvalitetsgrænse hvad angår e. g. eksamensresultat, fysisk standard, IK og, hvad man nu kan tænke sig, kan dette selvsagt altid gøres; men man må gøre sig klart, at det drejer sig om arbitrære grænser, og at man foretager sig noget, som principielt ikke har at gøre med personologi. I ovennævnte eksempel var der tale om ansøgere til bestemte skoler, men man står jo gang på gang i samme situation, når der er tale om forfremmelse eller besættelse af en bestemt stilling. Vort bedømmelsessystem skal ikke først og fremmest kunne fortælle, at den og den major er aldeles uegnet til under alle omstændigheder at komme i betragtning ved udnævnelse til enhver tænkelig oberstløjtnantsstilling; i det hele taget er det velbekendt, at problemerne ikke er knyttet til de udprægede plus- og minusvarianter. At den og den mand er oplagt uduelig, resp. særdeles duelig, kan selv den mest ukyndige som regel skønne uden brug af noget system i det hele taget. Det virkelige udvælgelsesproblem er dér, hvor vi f.eks. står over for at skulle finde fire oberst øjtnanter på basis af et meget begrænset antal majorer, som på grund af f. eks. aldersgrænser eller hensyn til forholdene i andre våben og værn kan komme i betragtning - eller modsat, hvor det skal afgøres, hvem af måske seks omtrent lige kvalificerede majorer, der skal have ét ledigt avancement. »Prisen« kan aldrig blive den samme. Meget tyder i øvrigt på, at det præcis er den sidstnævnte udvælgelsessituation, vi vil komme til at befinde os i fremover. Man står sig ved at se på sine ansøgere og aspiranter m. fl. med biologisk-statistiske briller og erkende, at man har at gøre med grupper, der både hvad angår de fleste enkeltvariable og summen af disse variable danner en såkaldt normal fordeling. Så sandt som de fleste af os er middelmænd, er der den nok som bekendte ophobning i fordelingens midte, og det er dér, vort system skal give os muligheder for at lægge snit. Systemet skal altså differentiere. Vore nuværende »skalaer« er helt uegnede hertil - korte, uklare, skæve og unuancerede som de er. Hvad nu angår egnethedsbetegnelserne udgår »tvivlsomt«, eftersom det ikke er nogen betegnelse, men en »ventebox«, og i praksis udgår også »meget egnet, ja« - hvilken oplysning muligvis vil overraske visse håbefulde yngre mennesker; men dér findes praktisk taget ingen; det er en næsten tom klasse. Tilbage bliver nu en tretrinsskala af yderst dubiøs karakter. »Ikke egnet« står for sin pålydende værdi, det er da et lyspunkt; men heller ikke dette udsagn kan indgå i en skala - det placerer den pågældende uden for skalaen. (At et sådant »jerntæppe« kan være en om ikke nødvendig, så dog praktisk ting, vil ingen benægte, og allermindst hvis man i øvrigt ville være så fornuftig at anbringe de »egnede« på en egnethedsskala). F.s.v. angår yngre officerer er der nu to brugelige markeringer tilbage - »meget egnet, nej« og »egnet«, som op til majorsniveau er akkurat lige gode, i.o.m. at avancement hertil er automatisk (for A-officerer, bortset fra de sjældne undtagelser). Det må vist siges at være et godt spørgsmål, hvorfor disse officerer skal have en forfremmelses-betegnelse, når det er ligegyldigt, hvad den lyder på.
For majorer og opefter til de næste to grader forholder det sig nu således, at »egnet« pludselig skal læses »ikke egnet«. Ser man stadigvæk bort fra »meget egnet, ja«, er »skalaen« nu reduceret til ét trin. Dette er naturligvis den rene parodi, idet der ikke gives muligheder for nogen generel eller speciel evaluering. Konsekvensen af denne kattepine er da også, at man drives ud i en »summarisme« og »absolutisme«, som ikke er begrundet i de faktiske forhold, og som ikke kan virke betryggende for nogen.
Indskudt forslag
Der er ingen vej udenom: en evaluering må foretages på en passende lang, tilstræbt ækvidistant målestok, altså efter recepten: Egnethed (til den og den grad/ tjenestestilling/uddannelse m .v.):
meget under middel
under middel
ikke egnet middel
over middel
meget over middel
Eksemplet viser en femtrinsskala (med »jerntæppe«); men hvor det drejer sig om officerer, vil det kræve nærmere undersøgelse, om det ikke er rimeligt at arbejde med en 7- eller måske endog en 9-skala. Det beror på, hvordan man i øvrigt ønsker at indrette bedømmelsessystemet. Det skal tilføjes, at de fra sandsynlighedsregningen velkendte fordelingsprocentsatser bør forlanges forsøgt overholdt for en stor gruppe af bedømte.
Mod denne teknik kan der rejses berettigede indvendinger; men hertil er blot at svare, at der ikke findes noget bedre system for skalering - i hvert fald ikke noget praktisk anvendeligt . . . og så kan den diskussion f.s.v. godt afsluttes, idet det dog kan tilføjes informativt, at det nu engang er sådan, man bærer sig ad jorden over.
Fortsat kritik af systemet
Vender man sig nu til begrundelsesrubrikkerne, ser det om muligt endnu mørkere ud. Tilliden til dem er så ringe, og forvirringen så stor, at man visse steder har dekreteret, at ændringer i begrundelserne skal begrundes - sic! Det gøres så mere eller mindre helhjertet derved, at der i den »frie tekst« indflettes nogle få klichéagtige vendinger, som skal gøre det ud for en forklaring. Det er en af de mere løjerlige ting, som systemet er udartet i. De foreskrevne »karakterer« anvendes kun i ringe variation - i praksis kun »udmærket god«, »meget god« og, i fhv. få tilfælde, »god«, der - som et særligt raffinement - skal læses »skidt«. De lavere »karakterer« bruges faktisk aldrig og er end ikke almindelig kendt. Åndelig begavelse er en så antikveret, uklar størrelse, at man må begå voldtægt mod sig selv, inden man skriver noget her. Det er ærlig talt et spørgsmål, hvor længe man bør gå på akkord med sin samvittighed og udtale sig om noget, som man ikke véd, hvad er; det er der jo, ret beset, ingen som kan tvinge nogen til. Oprindelig har man antagelig tænkt sig noget i retning af almenintelligens, måske med et islæt af generel moralsk holdning - men hvem ved? Finder man, at en personlighedsvariabel af denne art skal med, er det da værd at pege på, at de fleste yngre officerer har gennemgået mindst et par anerkendt pålidelige intelligensprøver. Var det så ikke rimeligt at lade IG eller IK følge med i bedømmelsen op til det niveau, hvor denne - i øvrigt meget omstridte og teoretiske størrelse - kan antages endnu at have en vis betydning. Jeg ville umiddelbart mene, at den kunne være til nytte op til det alderstrin, hvor det er afgjort, om den pågældende skal gennemgå stabskursus eller anden tilsvarende militærvidenskabelig uddannelse. Den nuværende rubrik har i to mig bekendte tilfælde vist sig at være direkte farlig. Anlæg for tjenesten er en alt for uklar, vid og rummelig rubrik, og den er endvidere belastet med en masse »halo-effect«, hvilket er udlagt overspredning eller »smitte« fra andre variable. Den er på det nærmeste udefineret, bl. a. fordi det spørgsmål straks melder sig: anlæg for hvilken tjeneste. En af de variable, som er filtret ind i »anlæg«, er »Interesse for tjenesten«, hvortil der kan stilles samme spørgsmål som ovenfor, ligesom der kan rettes samme generelle kritik mod den. Skulle man endelig beskæftige sig med interessevariablen, synes min erfaring at vise hen til, at det er nok så oplysende og karakteriserende også at forsøge at få fastslået, om den bedømte har interesser uden for tjenesten, og hvilke. Det er variable som de to sidstnævnte, der især har afstedkommet nødvendigheden af, at man i den »frie tekst« faktisk bliver nødt til at udbrede sig om interessens karakter og retning og om anlæggets rækkevidde, begrænsning og muligheder. Dette er for så vidt i orden, men hvorfor dog så markere i det hele taget på et begreb, som er uden mening? Forhold i tjenesten véd man simpelthen ikke hvad betyder. Hvad indgår heri? At man møder præcis? At man sjældent har sammenstød med kammerater, undergivne og foresatte? At man bliver siddende på sit kontor længe efter tjenestetids ophør? At man aldrig er observeret beruset? At man er ustraffet som soldat? Eller hvad? »Forhold uden for tjenesten« kan lykkeligvis betegnes med det intetsigende »tilfredsstillende« og bliver det da normalt også; men hvad er det egentlig? Usikkerheden er meget stor på dette område, ikke mindst i vore dage, hvor officerer ikke i samme grad som tidligere danner lukkede grupper, hvor man dyrker hinandens selskab. I københavnsområdet er det helt oplagt, at det spørgsmål, som her er stillet, i næsten alle tilfælde bør besvares med »ukendt«, og meget anderledes forholder det sig faktisk ikke i provinsgarnisonerne. »Udholdenhed« kan jo gå på såvel det fysiske som det psykiske; der er altså tale om i det mindste to forskellige personlighedsvariable, selv om undersøgelser godtgør, at der er en vis positiv korrelation mellem dem. De kunne imidlertid godt være ret veldefineret hver for sig. Hvad angår fysisk udholdenhed forekommer det mig at være hævet over enhver diskussion, at den bør måles med en objektiv og pålidelig prøve, jvf. også det følgende vedr. helbred. Det må være en let sag for FGI i samarbejde med et par fysiologisk orienterede læger at finde frem til noget rigtigt her. Til beroligelse kan det forsikres, at jeg ikke forestiller mig, at alle skal løbe 1600 m løb hvert kvartal eller foretage halsbrækkende manøvrer af nogen art; der findes flere gode måder at teste den almene fysiske tilstand på, med særlig vægt på udholdenheden; også metoder, som må kunne accepteres af selv de sarteste. Visse aspekter ved psykisk udholdenhed kunne måles med ikke ringe grad af nøjagtighed, hvis det endelig skulle være; men det er ikke nogen »rar« variabel at have at gøre med, bl. a. fordi den næppe i sin rene form er af betydning. Den har en nær funktionel sammenhæng med interessevariableme og er dertil underkastet en række tilfældige fluktuationer. Den skal også altid ses i relation til nøjagtigheden, altså kvaliteten, af det arbejde, der udføres, og er i det hele taget et så indviklet foretagende, at jeg er tilbøjelig til helt at kondemnere den som variabel. Det ville i hvert fald være på sin plads at indhente oplysninger hos praktisk erfarne psykoteknikere - jeg er ikke å jour på området. Hvad dernæst de tre sidste rubrikker angår - »Sundhedstilstand«, »Syn« og »HøreZse« - drejer det sig i al sin enkelthed om medicinske variable, som lægmænd på det lægelige område ikke kan danne sig nogen mening om. Det er ganske utilstedeligt at provokere (beordre) almindelige officerer til at udøve en slags kvaksalvervirksomhed ved at forlange af dem, at de skal finde ud af disse ting. Skal disse variable med - og det skal de antagelig, henset til tjenestemandsstillingens almindelige og feltlivets specielle krav - peger alt hen på en almindelig, periodisk helbredsundersøgelse. Den burde vi have haft for mange år siden. Resultatet bør foreligge i objektiv, korrekt medicinsk form: synsstyrke, farvesyn, nattesyn, audiogram, blodtryk, sænkningstal - og hvad véd jeg. Heller ikke på dette område kan man komme helt til vejs ende alene gennem målinger, men må også lade et moment af bedømmelse indgå: det kliniske skøn, foretaget af et lægeråd - og her er et råd på sin plads. Resultatet kunne tænkes formaliseret i et for officerer tillempet FOUSHIP-system.
En helbredsmæssig kortlægning, der resulterer i et tilfredsstillende billede, må være et conditio sine qua non for enhver officer, som har eller skal have et føringsmæssigt ansvar. Der er gennem årene noteret alvorlige fejltagelser på dette område; men kan det undre, når det eksempelvis er en på dette område komplet uvidende officer, som i virkeligheden skal give de foresatte oplysning om karakteren af og prognosen for f. eks. en mavekatarr?
Om hele dette område hører hjemme i et almindeligt bedømmelsesskema, og om chefer i almindelighed skal skrive under på noget på dette område, er dels et administrativt spørgsmål, dels et problem med lægeligt-etiske implikationer. Det skal forhandles og ordnes, ikke mindst nu, hvor den militære lægetjeneste er »skredet i sømmene« således, at det næppe er meget overdrevet at påstå, at der har indsneget sig anarkilignende tilstande på dette område. Det der imidlertid er af virkelig betydning i nærværende sammenhæng er, at man ophører med at udnævne officerer til højere og lavere troppeførerstillinger, når de notorisk lider af diagnostiserbare sygdomme.
Den »frie tekst«
Herefter er der ikke meget tilbage af det gode skema. Hvad der i almindelighed er sagt om udsagnenes, betegnelsernes og karakterernes utilstrækkelighed som skalaer betragtet lod sig meget let påvise ved simple statistiske opstillinger; men er det egentlig nødvendigt? Enhver med blot nogen erfaring véd, at vel er ovenstående kritik trukket hårdt op, men at den ikke skyder over målet. Men vi må endnu beskæftige os med det, som vel nok i dag af de fleste bedømmere anses som det vigtigste, nemlig den såkaldt frie tekst. Denne tekst er det vigtigste, heri er jeg enig, al den stund rubrikm arkeringerne, som anført, er sådan beskaffen, at der ikke kan bygges noget på dem. Hovedkritikken mod de hundreder af »frie tekster«, som man har været stillet over for gennem mange år, er, at ordene, det danske sprog simpelthen, har mistet den pålydende værdi. Mange ord har - ligesom markeringerne i rubrikkerne - antaget betydning af deres egen negation, f. eks.: god *—i dårlig; egnet *—i ikke egnet; ret interesseret > uinteresseret; ganske tilfredsstillende *—> utilfredsstillende. Det var naturligvis et skridt fremad, da det for snart mange år siden blev bestemt, at en række nærmere betegnede forhold skulle gøres til genstand for omtale; men hvad hjælper det, når der hverken er gjort forsøg på nærmere at definere (afgrænse), hvad man skal forstå ved f. eks. pædagogiske evner, administrative evner, evner som fører i marken o.s.fr. eller er fastsat noget om, hvordan disse »egenskaber« eller »evner« skal beskrives i f. eks. et standardiseret sprog eller på anden formaliseret måde? Resultatet er da også, at man stilles over for nogle, for hver enkelt udfærdiger specielle, klichéagtige vendinger, som stereotypt går igen og igen, afvekslende med en forvirrende blanding af understatements og superlativer. Dog med et vist system i galskaben, som udelukkende kan tilskrives en ret så fast tradition m.h.t., hvad man skal skrive for at opnå en ønsket effekt. Man må i virkeligheden af sine ældre kammerater lære en slags lønskrift, inden man giver sig i kast med det store, årligt tilbagevendende arbejde. Skal den »frie tekst« da afskaffes? Nej, bestemt ikke; jeg kan ikke forestille mig et nyt system, hvor man ville formene bedømmeren adgang til at supplere en række obligatoriske markeringer og andre obligatoriske oplysninger med friere formulerede udtalelser, hvor han forsøger sig med en mere personlig præget og nuanceret bedømmelse. (En sådan mulighed er end ikke udelukket i de mindre kontroversielle og mindre forpligtende duelighedsbedømmelser. At den dertil beregnede plads i praksis ikke anvendes ret meget er en anden sag; det kunne jo meget vel bero på, at skemaet i sig selv giver den skrivende mulighed for at komme af med det, han har på hjerte).
En rubrik til fri tekst vil være nødvendig alene af den grund, at et personligheds-evaluerings-skema, som skulle kunne dække alle tænkelige relevante forhold, ikke er opfundet og ikke kan opfindes eller konstrueres på det stade, hvor personologien befinder sig i dag. Der kan således ikke blive tale om et valg mellem skematiske markeringer eller fri tekst; men man er på forhånd henvist til at arbejde ad begge veje, altså i denne henseende principielt som nu.
En forfremmelsesbedømmelse
Kan følgende bedømmelse ikke gå som prototype på det, vi producerer i dag? Eller er den lidt bedre end gennemsnittet, fordi jeg ikke helt har formået at træffe den udflydende tone, som nogle bedømmere behersker helt virtuosmæssigt? Jeg har i hvert fald gennem arkivstudier gjort mig umage for ikke at gøre den hverken værre eller bedre end det, man normalt stilles over for.
Hvad står der i denne tekst, som karakteriserer manden? Hvilke pålidelige, objektivt sande, relevante oplysninger har vi fået? Svaret er let! Kun de fire første linier om premierløjtnantens tjenstgøring samt oplysningen om, at han er gift og har et barn. Resten er intetsigende klicheer og generaliseringer, løse formodninger og fromme håb i skøn blanding - fyldekalk, som ikke har noget som helst med en personologisk karakteristik at gøre. Det er ikke mærkeligt, at det bliver sådan. For det første er mange mennesker kun i stand til at udtrykke sig i stereotyper, for det andet er ikke alle udstyret med det, der skal til for at »grade« andre mennesker, for det tredje er det således, at man er bange for at komme til at sige noget bindende, for det fjerde er man bange for at bringe sin tekst i modsætning til de markeringer, man har foretaget, medens man, for det femte, på den anden side er klar over, at markeringerne er så intetsigende, at man dog bliver nødt til at skrive et eller andet, helst ganske uforpligtende. Det er et besynderligt mummespil, vi giver os af med, når vi skriver bedømmelser. Det er ganske åbenbart, selv om måske de færreste har gjort sig det klart, at man a priori bestemmer med sig selv, om en mand skal avancere, beklæde en vis stilling, modtage en vis uddannelse o.s.v., og at man derefter udfylder rubrikkerne med passende markeringer og komponerer en til markeringerne og for opnåelse af den ønskede effekt passende »fri tekst«. Hvis nogen påstår, at han gør det modsatte, er han under anklage for at bedrage sig selv. Skemaet og systemet i det hele taget er blottet for systematik, og det giver specielt ingen muligheder for at gå fra del-evalueringer til helhedsevalueringen.
Principper for et nyt system
Det er frem for alt denne ulogiske, forvirrende og derfor lidet betryggende måde at arbejde på, som man må til livs. Et nyt skema skal give muligheder for gennem nogle på observationer eller på realiteter hvilende jugements byggede del-evalueringer af en række biologiske, sociologiske og personologiske variable at bygge en syntese op - helhedsevalueringen. Giver systemet os ikke muligheder herfor, er det ikke noget bedømmelsessystem overhovedet, men kun et administrativt monstrum, man slæber rundt med for ligesom at have en undskyldning for det, man gør. Vil man ikke ind på en sådan tankegang, men vil holde sig til det nuværende (evt. med små modifikationer), da er det mit forslag, at man afstår fra ethvert system, men udleverer den skrivende et blankt ark A4 og pålægger ham at udtale sig om, hvorvidt N.N. og P.P. er egnet til e.g. udnævnelse til oberstløjtnant, optagelse på stabskursus, tjenesten som stabschef ved VLK, eller hvad der nu kan være tale om. En sådan fremgangsmåde ville være langt mere ærlig, idet den dels ville være en udfordring til det bedste hos bedømmeren og fremstå rent og klart som den skrivendes rent personlige mening, befriet for alle formalistiske snurrepiberier, der kun dækker over et selvbedrag. Sammenfattende om den »frie tekst« kan det siges, at man dels arbejder med personlige stereotyper, dels med en slags lønskrift, som kun er brugbar, fordi der findes en traditionsbundet, overleveret viden om, hvad der skal skrives for at opnå en given effekt. En sådan fremgangsmåde har kunnet gøre fyldest - som sagt måske endda ikke så dårligt - fordi alle mere eller mindre kendte alle. Men de tider har i mange år været forbi. Når det er »almindelig kendt«, at den og den er sådan og sådan, kan et hvilket som helst system, ja, intet system, gøre fyldest. Det nuværende system havde således utvivlsomt endnu indtil for nogle få år siden en vis bærekraft, i hvert fald inden for de små våbenarter; men det fremgår tydeligt, at der allerede inden bort» rationaliseringen« af generalinspektørerne var stigende vanskeligheder inden for de større våbenarter - vanskeligheder for respektive generalinspektører med at skaffe sig det grundige, personlige kendskab til en enkelte, hvilket, som tidligere fremhævet, var det bærende i det gamle system. Men det er forbi med de gamle hyggelige forhold, og de store officersårgange nærmer sig de store stole. Det er af afgørende betydning for hærens liv og virke, at de rigtige folk kommer til at sidde i dem. Man må som halvgammel oberst erkende, at der er udnævnt mange oberstløjtnanter, som er ganske ukendte for en, og der findes oberster i hæren i dag, som jeg end aldrig har hilst på. Dette blot for at karakterisere situationen nu til forskel fra tidligere. Personellet er nu så stort og i bund og grund fremmed for de højere myndigheder, at de gamle tider ikke lader sig genoplive.
Flere principper for et nyt system
Hertil har denne redegørelse været ret så destruktiv; men der har dog været antydninger af, hvilke veje, der kan føre fremad. Lad den sidste del af artiklen blive overvejende positiv. Der er nu først et meget vigtigt princip, der bør gå som en rød tråd gennem et hvilket som helst tænkelige system: der bør være en helt åben mulighed for at markere »ukendt« eller »ved ikke« eller lignende ved især de rent personologiske variable. Det er måske det allervigtigste, som en ny generation af bedømmere må lære, at man er forpligtet til ikke at udtale sig, hvis man ikke kan danne sig en på sikre iagttagelser begrundet mening om en variabel. Det er den primære fordring til den, der former andres skæbne. Systemet, der vælges, skal give den enkelte en fair chance for at kunne leve op til dette etiske krav; det må ikke, som nu, lægge ham hindringer i vejen. Nu må Galilæi ind i billedet. Rubrikmarkeringerne bør udnyttes til yderste grænse, idet der ganske enkelt må forlanges langt bedre orden og overskuelighed end nu. Hvad ligner det, at man skal ned i en tekst for at finde ud af, om den bedømte er gift, hvor han har gjort tjeneste, hans evt. civile stilling, ydre karakteristika, økonomiske forhold o.s.fr.? Sådanne ting bør naturligvis meddeles i logisk rigtig rækkefølge og i stramt formaliseret form. Det samme må gælde alle de, lad os kalde dem fysiologiske, variable såsom udholdenhed, sundhedstilstand, syn, hørelse o.s.v., ligesom højde, vægt m. v. hører hjemme her. Til denne kategori af variable kan man også henføre IK eller IG, såfremt man vælger at medtage denne variable op til et vist aldersniveau. Kunne man så også komme dertil, at de mange eksamensresultater, man erhverver gennem et langt liv, forelå i en for forsvaret standardiseret skala (til afløsning af det nuherskende babyloniske karaktervirvar), ville det sikkert være en god idé at medtage disse data i hvert fald et stykke ad vejen. Det man kunne kalde faste data såsom CPR-nummer, udnævnelsesdata o. s. fr. kunne muligvis mere praktisk anføres på et omslag eller en kuvert, beregnet til opbevaring af de bedømmelser, som skal gemmes, altså principielt som nu, blot at kuvertens rubrikinddeling udvides og ændres. Hensigten må være, at alle data, som kan tænkes at indgå med større eller mindre vægt i bedømmelsen, stedse skulle være den bedømmende for øje. Der er således en lang række data og kendsgerninger og variable, som kan og bør meddeles fuldstændig koldsindigt i skemaform, sat op på en praktisk, overskuelig måde. Det er ikke tilfredsstillende, at man i dag ofte skal have fat i stamblad, regimentets andre personeloplysninger og i det hele taget foretage forskellige arkivstudier for at få et klart billede af karrieren, som den hidtil er forløbet. Der må lægges afgørende vægt på eksaktheden. Man må eksempelvis bort fra en vending som: Kaptajnen, der for nylig er udnævnt i graden, er en høj og noget kraftig officer . . . og have den er stattet med: Grad: kaptajn - A; Udnævnt i graden: 15 MAJ 70; Højde: 182 cm; Vægt: 86 kg o.s.fr. Såvidt er der for mig ikke noget problem. Personelinspektøren og andre, som centralt har at gøre med personellet, har krav på, at der findes en sådan orden og objektivitet, og det turde være klart, at personellet ikke ville have noget imod i en række henseender at blive beskrevet og evalueret ved rimeligt nøjagtige målinger. Mere kontroversielt bliver det naturligvis, når man nærmer sig de per sonolo giske, psykologiske, karaktermæssige - og, man kunne godt sige, officersmæssige variable. Her må man først tage stilling til problemet: måling, ren bedømmelse eller en blanding. Det skal straks siges, at det i ikke ringe udstrækning er muligt at måle (med en rimelig sikkerhed) visse karakterologiske variable; men det skal tilføjes som min personlige opfattelse, at jeg ikke tror på, at denne vej er farbar ret langt. Tiden dertil er ikke moden, idet personellet i almindelighed næppe er sådan indstillet og informeret, at disse metoder kan accepteres, hvilket ville kompromittere den tillid, som er af afgørende betydning. Det skal medgives de skeptiske, at målemetoderne på omhdl. område ikke er så pålidelige, som det kunne ønskes, at de ofte kræver sagkyndig interpretation, og at de test og situationer, man i givet fald måtte stille probanderne over for, ofte kan tage sig uforståelige og besynderlige ud. Da de målinger, der er tale om, beviseligt praktisk taget altid og på alle områder er bedre end bedømmelser på lurenkig, ville jeg naturligvis ud fra faglige synspunkter principielt tilråde at anvende psykometriske metoder, så langt de har bærekraft - men jeg vil også efter en realistisk vurdering af mulighederne for i praksis at anvende dem afstå fra at bringe dem i anvendelse. Der skal altså fortsat også bedømmes! Men også her bør man gå radikalt til værks for at tilsikre, at der bliver foretaget differentierede, på realiteternes grund hvilende bedømmelser. Det nuværende skema hjæ lper os ikke i så henseende. Det er tidligere fastslået, at intet system er bedre end de mennesker, der bruger det, og der kan være anledning til at uddybe det dogme med den tilføjelse, at ikke alle systemer er lige slemme til at provokere overfladiske kortslutningsbedømmelser frem. Det mindste, man kan gøre for at hjæ lpe folk i det vanskelige og samvittighedstyngende arbejde, det er at bedømme andre, er dog at give dem et apparat i hænde, som fremmer, og ikke spærrer, for den rigtige bedømmelsesteknik.
Når man bruger navneord om noget, som man ikke kan tage og køre med på en trillebør, er det som regel noget forfærdeligt sludder, man siger.
(Simon Spies i »Spørg bare«)
Og nu vender vi os til Simon Spies. Bedømmelsesinstrumentet skal først og fremmest trækkes helt ned på jorden - man kunne også sige: ind i realiteternes verden. Det må fjernes fra de gamle vulgærpsykologiske begreber, som det er bygget på, og som er ubrugelige. Det er den gamle »evnepsykologi« der har lavet ulykker gennem tiderne. Det vil føre for vidt udtømmende at gøre rede for denne psykologiske retning eller skole. Det skal dog nævnes, at den opererede med en næsten uendelig række af »evner« og »egenskaber«, som den enkelte »havde«, og som man endog engang mente at kunne lokalisere til forskellige dele af legemet, fortrinsvis kraniets forskellige partier. Da disse »evner« opfattedes rent bogstaveligt som noget, man kunne tage og køre med på en trillebør, blev de naturligt nok udstyret med beskrivende adjektiver - et varmt hjerte, en skarp forstand, en hård vilje o.s.v. Sådanne »evner« og »egenskaber« skriver vi i dag vidt og bredt om, og det skyldes naturligvis, at dagliglivets sprog er befængt med dem, f. eks.: Pligttroskab, Mod, Besindighed, Beslutsomhed, Loyalitet, Gavmildhed, Tålmodighed, Samarbejdsevne, Taktisk forståelse, Retfærdighedssans o.s.v. i det uendelige. Jeg er ikke sprogreformator af tilbøjelighed; men kan det med sindsro påstås, at disse ord og begreber, hvis oprindelse fortaber sig i historiens mørke, og hvis betydning er farvet af helt andre livsanskuelser, idealer og teorier end vore dages, er egnede som værktøj ved det alvorlige arbejde, som det er at bedømme andre med henblik at forme deres livsløb? Det er generationer siden, psykologien holdt op med at antage tilstedeværelsen af sådanne »evner« og »egenskaber«. Hvis man endnu i dag kan høre fagfolk betjene sig af dem, er det gjort af praktiske grunde - for at kommunikere, som man siger nu om dage - med fuld bevidsthed om, at man har at gøre med rent imaginære ad /toodannelser, som ingen nogensinde har set eller vil få at se. Man kan ikke læsse dem på en trillebør og køre med dem, og derfor er det forfærdelig vrøvlagtigt at bruge dem på den måde, som det sker i forfremmelsesbedømmelser. Hvor er psykologien så i dag? Man kan anlægge et tredelt syn på psykologiske eller psykiske emner; de tre aspekter er det adfærdspsykologiske, det dynamiske og det fænomenologiske. Det er naturligvis indviklet - og håbløst - at gøre nærmere rede for dette i denne sammenhæng; men et enkelt eksempel kan dog kaste et strejflys over disse vore dages synsmåder. Medens det ikke har nogen mening at sige om en mand, at han har et usædvanlig stort mod, er der god mening i at beskrive, at han under de og de omstændigheder (det dynamiske synspunkt) udviste en adfærd i ord og gerning (det adfærdspsykologiske synspunkt), som andre mennesker (jeg) vil kalde modig (det fænomenologiske synspunkt). Dette sidstnævnte aspekt repræsenterer misteltenen, det moment af subjektivisme, som intet tænkeligt system kan fritage os for at kæmpe mod. Men altså, »evner« er ikke noget, vi »besidder«, det er noget, vi under visse omstændigheder viser gennem vor adfærd, hvorved denne kan perciperes (sanses) af andre og opleves som noget for den handlende karakteristisk (en »egenskab«). Det man efter en ædruelig betragtning kan gøre sig håb om at finde frem til, bør beskrives som og anskues som en vis reaktionstilbøjelighed - et antagelig fast, styrende træk i mandens adfærd under de og de omstændigheder. Så kan man f.s.v. godt fortsat tale om evner og egenskaber, blot man gør sig klart, at man ikke taler om ting, men om noget, som udledes af observeret adfærd. Præcis her ligger et af hovedkravene til et nyt bedømmelsessystem - at det skal lede bedømmeren ind i disse tankebaner og ikke forhindre ham i at betræde dem. Vi må bort fra et på middelalderens begrebsverden grundet menneskesyn og bevæge os hen imod en naturvidenskabeligt holdbar observation af kendsgerninger. Vi må observere handlinger, gestus, udtalelser, eksamensresultater o.s.v. og der ud fra slutte, at der hos den observerede findes de og de reaktionstilbøjeligheder, hvor ud fra man så igen stiller en prognose vedrørende den fremtidige adfærd. - En bedømmelse er jo en forudsigelse, hvilket kan forekomme at være et ejendommeligt postulat for den, der muligvis helt er fanget i den forestilling, at det drejer sig om at producere et stillleben med den bedømte som hovedmotiv.
Hvilket system?
Den opmærksomme læser vil allerede nu have fået det, som den dynamiske psykologis tyske foregangsmænd har døbt »Ein Aha-Erlebniss« - det er jo det princip, som man finder i skemaet for duelighedsbedømmelser. Her er der som bekendt opregnet en række observerbare adfærdsvariable, om hvilke man skal udtale sig. Her må der en pause og en halv parade til, for flere officerer har allerede udtalt sig i retning af, at et nyt system for forfremmelsesbedømmelser » ... i hvert fald ikke skal være som duelighedsbedømmelserne«. Nogen begrundelse er ganske vist aldrig fremkommet; men lad straks paraden blive sat ind med den oplysning, at duelighedsbedømmelsessystemet langtfra er godt nok i sig selv, og at jeg ikke på nogen måde tænker mig det overført direkte på officerer. Og endnu et indskud. Det nuværende duelighedsbedømmelsesskema er lavet af psykologer efter det bedste mønster, som dengang kunne findes på markedet, nemlig et norsk udkast. Det blev til i huj og hast og blev faktisk revet ud af hænderne på os, som dengang havde at gøre med det. Det blev simpelthen aldrig færdigt! Ikke desto mindre kører det nu på jeg véd ikke hvilket år, og mon det ikke var på tide at spørge fordomsfrit, hvorfor kritikken er forstummet, hvorfor det bruges med den største selvfølgelighed, hvorfor det synes at opfylde funktioner og krav på en rimelig måde . . . hvorfor det i det hele taget har vist sig at være et godt system, som til og med har den fordel, at de evalueringsskævheder i positiv retning, som altid sniger sig ind i ethvert bedømmelsessystem, kan rettes med simple midler, hvis man er interesseret i at gøre det. Det betyder naturligvis ikke, at man bør overse eller bagatellisere det, som burde være rettet for mange år siden. Det er således mit forslag, at man som en af mulighederne bør have princippet i det nuværende duelighedsbedømmelsessystem for øje, når man skal foretage den nykonstruktion fra bunden, som jeg finder afgørende nødvendig. Lad os se lidt nærmere på, hvordan dette system egentlig opfører sig endnu i dag, så mange år efter, at det blev indført. Man har en femdelt skala, som endnu bruges fuldtud, naturligvis med den obligatoriske skævhed til den positive side. Man har altså endnu i dag en fornemmelse af, at man har at gøre med indbyrdes nogenlunde sammenlignelige størrelser, som danner et rimelig godt grundlag for alskens udvælgelsesarbejde og for bl. a. de mange forholdsattester. Det har også vist sig at være helt rigtigt at arbejde efter princippet: én tjenesteperiode *—i én bedømmelse . . . at fremsende til den personelforvaltende myndighed, som efter behov udfærdiger samlet bedømmelse i 1. instans. Den kritik er mig velbekendt, at nogle af udsagnene anses for at være mindre betydningsfulde, og at de i hvert fald ikke er lige betydningsfulde. Dette har visse steder medført, at man »administrativt«, som det hedder, har beordret eller bedt bedømmerne om at »skrive noget rigtigt«, således at man kan få »et billede« af manden. Det gør man så pligtskyldigst, hvorefter de forskellige modtagere og brugere af duelighedsbedømmelser hengiver sig til den illusion, at nu véd de virkelig noget. Prøv at analysere nogle duelighedsbedømmelser og bemærk, hvor lidt nyt det er muligt at få ind i den »frie tekst«. Hvorfor skriver bedømmerne faktisk aldrig noget, medmindre de er under en slags pres? Det skulle vel ikke være, fordi rubrikmarkeringerne opleves af den enkelte bedømmer som værende fyldestgørende? Hvilken adfærd er det da, man skal søge at observere for officerers og reserveofficerers vedkommende? Det er helt sikkert, at det ikke er lige netop dem, man finder i duelighedsskemaet - det er i hvert fald delvis andre, og der er sikkert også mange flere variable, som er af betydning ved bedømmelsen af den, der bedømmes med henblik på langvarig, måske livslang, tjeneste. Her kan vanskelighederne blive store nok. Der findes i den psykologiske mammutlitteratur om disse emner et utal af opstillinger over færdigheder og »karaktertræk«, som man bør »have« for at udøve den og den bestilling, men ingen er udtømmende. Alene hvad angår de »evner«, en leder skal have, er der foranstaltet uendelige forsøg og undersøgelser; man står i hvert fald ikke på bar bund, selv om det kan blive vanskeligt nok at finde sine egne ben. Det kan ikke forventes, at lige netop den rigtige liste over »evner« og »egenskaber« er på markedet - så skulle det da være sket på det sidste. Der er derfor ingen grund til at skjule, at man her står over for beslutninger, som kan blive både vanskelige og fyldt med sprængstof, al den stund der næppe er to mennesker, som fuldtud kan blive enige om, hvad der er relevant, f. eks. hvor opgaven er at bedømme en majors egnethed til udnævnelse. Der er to lige vigtige forudsætninger, som må være i orden, før man kan træffe en fornuftig beslutning vedr. et nyt system: dels at der udføres intense studier (ikke at forveksle med forskning), dels at forholdene gøres til genstand for forhandling.
Ny tænkning
Selv om dette har været langt og bredt, vil nogle muligvis føle sig ligesom snydt eller skuffet over, at jeg nærmer mig afslutningen uden at komme med en patentløsning på, hvordan et nyt bedømmelsesskema skal se ud, og hvordan det skal virke. Intet ville være lettere end at dykke ned i litteraturen eller ens egen fantasi og vedlægge et eller flere bilag med forslag til udformning af et nyt system; men intet ville heller være mere egnet til at bortlede opmærksomheden fra det, sagen drejer sig om i øjeblikket: at inducere en ny form for tænkning i de overvejelser, som forestår. Jeg vil i det hele taget - på nuværende tidspunkt - være betænkelig ved både at fremhæve nogen mulighed som den bedste og at udelukke nogen mulighed. Heller ikke den såkaldte kammeratbedømmelse og den helt åbne bedømmelse, ja, end ikke undergivnes bedømmelse af foresatte, bør på forhånd lades ude af betragtning til trods for, at de andre steder er blevet forsøgt gennemført uden varig succes.
Det administrative
Jeg er ganske utilbøjelig til at blande mig i de administrative spørgsmål, idet jeg dog erkender, at de ikke er uden betydning. Der er så forfærdelig mange, som forstår sig på sådant, og jeg må anse de derhen hørende spørgsmål, såsom antal af eksemplarer, bestemmelser for påtegning, papirformat, udfærdigelsesdatoer, hvem der skal udfærdige i første instans, vejen som disse papirer skal vandre o.s.v. for at være aldeles underordnede. Har vi først det rigtige bedømmelsessystem, bliver det en rutinesag at administrere det på den mest strømlinjede måde. Der er kun én ting, som virkelig ligger mig på sinde i denne administrative sammenhæng, og det er, at et nyt system må kunne databehandles. Det nuværende system kan ikke på nogen måde sættes på hulkort eller bånd - dertil er det for uklart og forkludret. Egentlig mener jeg ikke, at EDB er særlig velegnet i forbindelse med udpegning til avancement, og vi skulle i hvert fald nødig ind på USA-praksis her. Men den må være aldeles påkrævet for en moderne og stedse mere centraliseret personeladministration i talrige andre forbindelser. Man må stille det krav, at man med mulig indgang i alle data til enhver tid kan få sit personel belyst og analyseret til statistisk brug, for fordeling og udtagelse, for oprettelse af nye kursus, for udjævning af skævheder af den ene eller den anden art, kort sagt for den i detaljer gående kontrol med personellet for at sikre og overvåge hærens vigtigste »materiel«, således at der i givet fald ikke bliver for mange »kritiske genstande«.
Kan vi selv?
Der er ingen tvivl om, at man står overfor beslutninger af stor betydning og langvarig virkning. Det, man finder frem til, skal være af en sådan kvalitet, at det fuldt ud lever op til vor viden af i dag, ja, helst skulle det være forud for sin tid, så sandt som omhandlede område ikke indbyder til eksperimenteren og idelige ændringer. Skulle det ikke være muligt i dag, hvor man så åbenbart skal tage fat om nælden, at gøre en pioner gerning på dette interne område uden nødvendigvis at have en mere eller mindre velvillig civil kommission i hælene?
Ja, vi kan!
Det forlyder, næsten truende, at personelorganisationerne forlanger væsentlig indflydelse. Denne vågenhed over for det, der er på trapperne, skulle hilses med glæde, såfremt organisationerne véd, hvad de vil. Mit råd er, at man tager sit bestik sådan, at man forlanger hjælp af den bedst tilgængelige sagkundskab, at man principielt forlanger sig bedømt på sine gerninger, at der kvanteficeres, så langt disse metoder har bærekraft og at der skaleres således, at der dog bliver en vis mening i at drage sammenligninger. Løsningen må ikke være enøjet - især ikke ensidigt »psykologisk«. Jeg kunne forestille mig, at det faglige islæt i det udvalg eller den kommission, som antagelig må nedsættes for løsning af spørgsmålet, fik status af ikke-medlemmer.
Et nyt bedømmelsessystem skal først og fremmest være saglig rigtigt, eller i det mindste forsvarligt, i lys af det, som tilgængelig teoretisk viden og praktisk erfaring kan give os. Det skal imidlertid også kunne accepteres af store flertal inden for de berørte personelgrupper, hvilket peger på, at det sagligt-faglige arbejde, som må komme først, bør følges op af en demokratisk beslutningsproces.
B. O. Jakobsen
