Det nye lønsystem

Den sidste store lønreform fandt sted i 1969 ved tjenestemandsreformen. Dengang blev det lønsystem til, som de fleste i forsvaret stadig aflønnes efter. Systemet er baseret på en solidarisk grundholdning, hvor alle honoreres ud fra den gennemsnitlige medarbejders præstation i en given stilling. 

Foto: Forsvaret.dk

I midten af 90’erne opstod behov for at tilpasse lønsystemet til de nye krav, det offentlige blev stillet og stadig stilles overfor. Det offentlige skal effektivisere, øge servicen, tilpasse og omstille sig i stadigt hurtigere tempo. Det stiller igen større krav til medarbejdernes kompetence og omstillingsevne. Blandt andet for at fremme disse processer var der behov for at kunne belønne på en anden og mere individuel måde end tidligere. Individualisering kan kun finde sted, når systemet håndteres decentralt, hvor kendskabet til den enkelte er til stede. Således blev grunden lagt til et opgør med det centralt aftalte, solidariske lønsystem.

Ved overenskomstforhandlingerne i 1997 blev det nye lønsystem indført. Den decentrale løndannelse er dog ikke – og var heller ikke i 1997 - noget helt nyt, men snarere en videreudvikling af lokallønnen, som de offentlige arbejdsgivere allerede 10 år tidligere indførte. Erfaringerne med anvendelsen af lokallønnen var dog ikke særlig gode. Følgende problemer var karakteristiske for lokallønnen:

  • Der var ingen bevidst kobling mellem løn- og personalepolitik

  • Forhandlingerne fandt typisk ikke sted særligt lokalt, hvilket medførte, at puljerne blev fordelt af forhandlere uden kendskab til de ansatte og deres arbejdsopgaver. 

  • Manglende tilbagemeldinger om begrundelser for tillæg medførte en mangel på forståelse for, hvorfor der blev foretaget differentiering af personalet.

  • Stærk tendens til puljeopdeling af lokallønnen, selv om lokallønnen ikke var puljeopdelt

Disse erfaringer var - om end dårlige - gode at tage ved lære af. Det gjorde man rent faktisk også, for lanceringen af NYLØN var meget målrettet, og der blev sat mange ressourcer af til at få systemet i gang og få det i en gænge, der var ny og bedre end lokallønnen. Fokus var netop rettet mod koblingen mellem løn- og personalepolitikken, decentralicering af forhandlingskompetencen, gennemsigtighed i løndannelsen samt bevidsthed om ikke at indføre procedurer om puljeopdeling på baggrund af personalegruppers lønsum, men på baggrund af lønpolitiske overvejelser.

Hvad er NYLØN
De nye lønformer, i forsvaret kaldet NYLØN, er et koncept, der bygger på individualisering, decentralisering og fleksibilitet. Anskuet fra en mere teknisk vinkel er NYLØN en ny hjemmel. Forsvaret har fået en bred vifte af rammeaftaler, der giver muligheder for at tilpasse de centrale retningslinier omkring aflønning og arbejdstid til de særlige forhold i forsvaret og de lokale forhold, der gør sig gældende længere ude i systemet.  Der er tre forskellige former for NYLØN. Nogle personelgrupper har etableret mulighed for lokale forsøgsordninger med NYLØN, andre har valgt en permanent overgang til NYLØN og slutteligt er der helt særlige regler for chefgruppen.

Lønforsøg
En del organisationer har valgt, at se tiden an i en prøveperiode og skabe hjemmel til etablering af forsøgsordninger lokalt. Hvis aftaleparterne aktiverer et lønforsøg ved en myndighed, vil det være alle indenfor en given personelgruppe, der omfattes. De grundlæggende regler for forsøgsordningerne er beskrevet i en rammeaftale om forsøg med nye lønsystemer.

Det er primært forsøgsordninger, der er indført i staten og dermed i forsvaret. Det er dog et fåtal af organisationer, der rent faktisk har aktiveret lønforsøg. Primært er der aktive forsøgsordninger med NYLØN inden for følgende grupper:

  • Forsvarets Civil-Etat, Værkmestergruppen
  • Forsvarets Civil-Etat, Cafeteriagruppen
  • Hovedorganisationen af Officerer i Danmark, Piloter

Permanent overgang til NYLØN

Andre personelorganisationer har valgt nyt lønsystem som en permanent ordning. Inden for forsvaret er det bl.a. følgende:

  • Hærens Konstabel og Korporalforening , Konstabler
  • AC-overenskomstområdet, AC-fuldmægtige, ingeniører, specialkonsulenter m.v.
  • Foreningen Af Yngre Læger, Militære reservelæger 
  • HK/STAT og SAM-DATA, IT-medarbejdere
  • HK/STAT og Dansk Laborantforening, laboratoriefunktionærer 

Chefernes overgang til NYLØN

Der er aftalt nye regler for chefløn for visse chefstillinger i forsvaret. Det drejer sig om chefstillinger i LR 37 og opefter samt kontorchef- eller kontorcheflignende stillinger i LR 36. De militære chefer valgte i første omgang ikke at lade sig omfatte af de nye cheflønsregler, og der er således først indgået aftale mellem HOD og ministeriet om overgang til den nye chefløn for nylig. 
 

Efter de nye cheflønsregler skal kun varige og midlertidige tillæg afholdes af cheflønspuljen mens engangsvederlag holdes uden for cheflønspuljen. Arbejdsgiverparten skal helt utraditionelt forhandle direkte med den enkelte chef fremfor med den faglige organisation. Chefen kan dog vælge at lade sig repræsentere af sin organisation. Reglerne for ydelse af engangsvederlag er også atypiske, idet engangsvederlaget fastsættes af ledelsen efter forhandling med den enkelte chef – og altså ikke ydes i form af en aftale. 

 

Fleksibilitet i arbejdstidreglerne

Der blev i 1999 indgået en ny rammeaftale mellem CFU og Finansministeriet om decentrale arbejdstidsaftaler. Ifølge aftalen kan man lokalt fravige eller supplere de i forvejen gældende arbejdstidsregler – kun begrænset af arbejdsmiljølovens hviletids- og fridøgnsbestemmelser samt aftalen om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden. 

Man har således lokalt mulighed for at aftale ændringer i de eksisterende regler, der vedrører arbejdstid, i det omfang parterne finder det hensigtsmæssigt. 

Finansministeriet og centralorganisationerne indgik i december 2000 endnu en aftale om arbejdstid, i form af en rammeaftale om opsparing af frihed. Overenskomstparternes hensigt er, at aftalen kunne anvendes i sammenhæng med andre fleksibilitetstiltag som f. eks. decentrale arbejdstidsaftaler.

Rammeaftalen åbner mulighed for, at frister for afvikling af opsparet frihed, herunder ferie og feriefridage kan fraviges, for så senere at blive afviklet - eventuelt samlet. Yderligere er der i rammeaftalen skabt mulighed for at ydelser, der er optjent ved aften- og/eller natarbejde under særlige omstændigheder kan indgå i opsparingsordningen og afvikles efter den ansatte er fyldt 55 år.  
 

Førend ordningen kan etableres konkret, skal der indgås aftale herom mellem organisationerne og den enkelte myndighed. Aftalen skal udstikke rammerne for opsparingen af frihed. Derefter vil der skulle indgås en aftale med den enkelte medarbejder om iværksættelse af ordningen.

Forsvarsministeriet havde med udgangen af 2001 endnu ikke igangsat aftalen for forsvarets myndigheder, og dermed er det konkrete omfang for anvendelse af aftalerne i forsvaret endnu ikke fastlagt.

 

Hvad vil forsvaret med NYLØN 

Den helt overordnede ambition med NYLØN er at sikre, at den lønsum, der sættes i omløb lokalt bliver aktiv. Det skal sikres, at hver en krone der gives ud, bliver givet med et særligt formål. Der skal ydes præstationer og kvalitet for pengene, og det skal være synligt, at det er dét, der honoreres. 
 

Det skal afspejles i en lønpolitik, der

  • understøtter mål og mærkesager via lønfastsættelsen
  • understøtter personelpolitikken, herunder kompetenceudvikling
  • sikrer sammenhæng mellem løn og indsats
  • sikrer velkvalificeret arbejdskraft og
  • sikrer kompensation for belastninger

… også gerne gennem indgåelse af resultatlønsaftaler, der sikrer, at de medarbejdere, der præsterer mest også får størst del i den del af lønnen, der er til forhandling. Den mulighed for fleksibilitet, der er kommet i forhold til de centralt aftalte arbejdstidsregler, bør primært anvendes til at indgå særlige aftaler på områder, hvor forsvarets særlige opgaver giver uhensigtsmæssigheder i forhold til de nuværende arbejdstidsregler. De ovennævnte målsætninger vil i sig selv næppe blive modsagt. Når politikken efterhånden udmøntes i konkrete handlinger og tiltag vil mange dog opleve, at der gøres op med forhold, som gennem årene har antaget karakter af uomgængelige regler. 

 

En omstillingsproces. Stillingsstrukturen og P83

Staten - og i særdeleshed Forsvaret - er karakteriseret ved en meget høj grad af regulering af stillingsstrukturen. I personelstrukturen af 1983 blev det overordnede princip om en lønstruktur, der er fastsat på baggrund af uddannelses- og  funktionssystem etableret, og i de direktiver, der så sent som i år 2000 blev udsendt fra Forsvarskommandoen om NYLØN, er udtrykkelig anført, at disse principper ikke tilsidesættes ved indførelsen af NYLØN. 
 

En strikt fastholdelse af dette princip harmonerer imidlertid dårligt med NYLØN, da NYLØN forudsætter individualisering, decentralisering og markedsorientering – og altså en forskellighed i lønnen, der ikke kan forklares alene i uddannelse og funktioner. NYLØN er allerede en realitet, hvorfor overvejelser om, hvorvidt princippet skal fastholdes ikke tjener noget formål. Det skal i stedet overvejes hvor meget og hvordan princippet skal revideres. 
 

Personellet vil fremover i højere grad end hidtil kunne opleve, at en ansat kan være højere aflønnet end ansatte med større og mere ansvarsfulde stillinger. Alene markedssituationen for bl.a. piloter og  IT-personel har allerede givet sig udslag i, at personel på lavere niveau lønmæssigt langt har overhalet personel med højere funktionsniveau. 

 

Personelressourcer til opgaven

Håndtering af NYLØN kræver administrative personelressourcer, uden at forsvaret får tildelt yderligere ressourcer til løsning af opgaven. Den enkelte myndighed er derfor nødsaget til at sikre, at de sagsgange der etableres ved indførelse af NYLØN ikke bliver for omstændige, og at der ikke er flere personer, der laver det samme arbejde på grund af uhensigtsmæssig opdeling af organisationen. 
 

For eksempel omstændiggør forsvarets traditionelle opdeling i henholdsvis en regeludstikkende, fortolkende – og aftaleindgående del og henholdsvis forvaltende del NYLØN-processen, da alle oplysninger om enkeltpersoner skal rekvireres af forhandleren fra forvalteren. Flere sagsbehandlere skal på denne måde starte forfra på samme sag, ligesom man risikerer at forhandle på et ufuldstændigt grundlag. Det bør sikres, at forhandleren har direkte adgang til personalesagen på den medarbejder, der skal forhandles tillæg for.
 

Det bør som en afledt effekt af NYLØN også overvejes at øge fleksibiliteten i processen omkring oprettelse og nedlæggelse af stillinger. Når der er en erkendelse af, at medarbejderne ikke alle kan præstere det samme, må man nødvendigvis som arbejdsgiver kunne tage konsekvensen og tilpasse antallet af ansatte i forhold til summen af personellets reelle og individuelle kunnen. 

 

Problemområder. Mobilitet

NYLØN er erkendt mobilitetshæmmende indenfor statens område generelt. I forsvaret er mobilitet en forudsætning for ansættelsen for visse personelgrupper, og derfor giver det anledning til særlige tiltag. Der er naturligt modsat rettede interesser mellem personellet og arbejdsgiveren, og balancen mellem interesserne skal findes. Personellet har interesse i en stabil og forudsigelig løn – også ved forflyttelser og stillingsskift, og arbejdsgiveren har behov for fleksibilitet i lønnen. Hvis vi alene tilgodeser personellets interesser fjerner man indholdet i NYLØN, og hvis man alene tilgodeser arbejdsgiverens vil personellet ikke ”flytte sig” eller også forlader de os til fordel for mere stabile jobs. 
 

Forsvarskommandoen har derfor valgt, at aftaler om varige tillæg for grupper, der forudsættes hyppigt at skulle rokere, bliver indgået ved NIVI hhv. NIVII, mens aftaler, der har mere midlertidig karakter, indgås ved det enkelte tjenestested. På den måde sikres en styring af forholdet mellem varige og midlertidige tillæg.

 

Lønstyring

Den største udfordring hidtil i forbindelse med NYLØN er sikre en decentralisering af aftalekompetencen samtidig med en sikring af styring af lønforbruget. Alene størrelsen og spredningen af Forsvarskommandoens myndighedsområde gør opgaven kompliceret. NYLØN er som ovenfor beskrevet et decentralt koncept. Kompetencen til aftaleindgåelse bør så vidt muligt placeres ved ”sidste” chef med helhedsansvar. Det vil i praksis sige ved niveau III chefen. Hvis niveau III chefen skal have kompetencen til at forhandle løn, skal han også have en økonomisk ramme eller et mandat at forhandle ud fra.
 

Som mange andre offentlige virksomheder har forsvaret styret sit personel- og lønforbrug udfra tildeling af årsværk. Denne styringsmetode er ikke særlig hensigtsmæssig kombineret med NYLØN. Det kan godt lade sig gøre at styre lønforbruget og samtidig fastholde årsværksstyring, men det indebærer, at der skal udstedes meget detaljerede direktiver for, hvilke tillægsstørrelser, der må ydes til de forskellige personelgrupper. Hertil kommer den nødvendige opfølgning på, om direktiverne rent faktisk overholdes. Det vil kræve uforholdsmæssig mange ressourcer at detailstyre tillægsstørrelser og ikke mindst at føre den fornødne kontrol heraf. Derfor er det besluttet at indføre lønsumsstyring fra 2002. De enkelte myndigheders kompetence vil således fremover primært blive begrænset af økonomien fremfor detaljerede direktiver for tillægsstørrelser. 

 

Videreudvikling af processen

Forsvaret har det seneste år arbejdet meget målrettet for at formidle det nye lønsystem. Det er ikke realistisk at tro, at man decentralt kan håndtere et system uden indsigt i systemets muligheder og begrænsninger. Desuden skal der flyttes holdninger og viden om lønsystemet er grundlaget for at dette kan finde sted. Processen er bestemt ikke tilendebragt. Forsvarskommandoen søger gennem forskellige tiltag at få NYLØN til at tage sig overskuelig ud for de implicerede parter. Der er udsendt et opslagsværk ”Håndbog for Lønudvalg”, som løbende opdateres. Der er ligeledes udviklet et kursus i den praktiske håndtering af NYLØN målrettet for chefgruppen. 

Forsvarskommandoen har i forbindelse med de nævnte tiltag benyttet en referencegruppe med deltagelse fra myndigheder på alle niveauer samt Forsvarsakademiet. I forbindelse med håndbogens tilbliven deltog også organisationerne i referencegruppen. Forsvarsakademiets Center for Forvaltning opretter i 2002 kurser målrettet sagsbehandlere med opgaver inden for NYLØN-området.

På Forsvarskommandoens infoserver er der etableret et link under ”forvaltningsgrundlag”, der slet og ret hedder ”NYLØN”. Under dette link kan man finde udvalgte vejledninger fra Finansministeriet, view-foils fra relevante kurser samt andet af interesse for NYLØN-forhandleren eller indstilleren.

 

PDF med originaludgaven af Militært Tidskrift hvor denne artikel er fra: militaert_tidsskrift_131.argang_nr.2_2002.pdf

Litteraturliste

Del: